Wyrok Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi-Południe w Warszawie, VI P 84/21

Sygn. akt VI P 84/21 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 07 lutego 2022roku Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi - Południe w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie: Przewodniczący: sędzia Iwona Krawczyk Protokolant: starszy protokolant sądowy Aleksandra Łaszuk po rozpoznaniu w dniu 7 lutego 2022 roku w Warszawie na rozprawie sprawy z powództwa M. W. (1) przeciwko (...) S.A. Oddział (...) z siedzibą w W. o odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem, odszkodowanie z porozumienia zbiorowego I. zasądza na rzecz M. W. (1) od (...) S.A. Oddział (...) z siedzibą w W. kwotę 31.284,06 zł (słownie: trzydzieści jeden tysięcy dwieście osiemdziesiąt cztery złote 06/100) wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od dnia 25 maja 2021 roku do dnia zapłaty tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem; II. zasądza na rzecz M. W. (1) od (...) S.A. Oddział (...) z siedzibą w W. kwotę 43.715,94 zł (słownie: czterdzieści trzy tysiące siedemset piętnaście złotych 94/100) wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od dnia 27 lipca 2021 roku do dnia zapłaty tytułem części odszkodowania z porozumienia zbiorowego; III. zasądza na rzecz M. W. (1) od (...) S.A. Oddział (...) z siedzibą w W. kwotę 7.800,00 zł (słownie: siedem tysięcy osiemset złotych 00/100) wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty tytułem zwrotu kosztów procesu; IV. nadaje wyrokowi w punkcie pierwszym rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 10.428,02 zł (słownie: dziesięć tysięcy czterysta dwadzieścia osiem złotych 02/100). Sygn. akt VI P 84/21 UZASADNIENIE Pozwem z dnia 4 marca 2021 roku (data prezentaty) powód M. W. (1) wniósł o uznanie wręczonego mu przez pracodawcę wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne, zaś w razie ustania stosunku pracy przed rozpoznaniem pozwu wniósł o przywrócenie go do pracy na poprzednich warunkach pracy i płacy. Jako pozwanego powód wskazał (...) S.A. Oddział (...) z siedzibą w W. . W uzasadnieniu pozwu powód podał, że wypowiedzenie jest niezgodne z prawem, a konkretnie z zawartym z pracodawcą porozumieniem zbiorowym. (pozew – k. 1 – 15) W odpowiedzi na pozew pozwana wniosła o oddalenie powództwa w całości. W uzasadnieniu swego stanowiska pozwana podała, że wypowiedzenie było zgodne z prawem oraz uzasadnione, bowiem zachodziła konieczność reorganizacji zakładu pracy. (odpowiedź na pozew – k. 96 – 132) Pismem procesowym z dnia 17 maja 2021 roku powód zmodyfikował swoje żądanie, wnosząc o zasądzenie na jego rzecz od pozwanego pracodawcy kwoty 31.284,06 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem, zamiast podnoszonego w pozwie roszczenia o przywrócenie go do pracy. (pismo procesowe z dnia 17.05.2021r. – k. 179 – 179 verte) Pismem procesowym z dnia 12 października 2021 roku powód zmodyfikował powództwo wnosząc o zasądzenie na jego rzecz od pozwanego kwoty 75.000,00 zł, w tym kwoty 31.284,06 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia doręczenia pozwanemu odpisu pisma powoda z dnia 17 maja 2021 roku do dnia zapłaty oraz kwoty 43.715,94 zł tytułem części odszkodowania przysługującego na podstawie §5 ust. 2 porozumienia etatyzacyjnego z dnia 4 sierpnia 2017 roku wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi od dnia 27 lipca 2021 roku do dnia zapłaty. Z kolei na rozprawie w dniu 7 lutego 2022 roku powód zmodyfikował roszczenie w zakresie odsetek ustawowych za opóźnienie, określając ich początkową datę przy roszczeniu o odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem na dzień 25 maja 2021 roku. (pismo procesowe z dnia 12.10.2021r. – k. 233 – 240, protokół rozprawy z dnia 07.02.2022r. – k. 323 verte) Sąd ustalił następujący stan faktyczny: Powód M. W. (1) był zatrudniony w pozwanej (...) S.A. Oddział (...) z siedzibą w W. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony od dnia 1 maja 2007 roku, na pełen etat, na stanowisku specjalisty ds. zamówień. Od dnia 1 maja 2020 roku powód był zatrudniony na stanowisku koordynatora sekcji prawnej. Średnie miesięczne wynagrodzenie powoda liczone jak ekwiwalent za urlop wynosiło 10.428,02 zł brutto. Z kolei średnie miesięczne wynagrodzenie powoda liczone z ostatnich 6 miesięcy jego pracy wynosi 9.228,81 zł brutto. (dowód: umowa o pracę – k. 18, porozumienie zmieniające – k. 19, zaświadczenie o wynagrodzeniu – k. 146, zaświadczenie – k. 301) Dnia 11 lutego 2021 roku pracodawca wręczył powodowi oświadczenie w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem. Jako przyczynę wypowiedzenia pracodawca podał likwidację z dniem 1 stycznia 2021 roku sekcji prawnej i stanowisk pracy radcy prawnego w Oddziale (...) . (dowód: wypowiedzenie umowy o pracę – k. 22 – 23, Dnia 4 sierpnia 2017 roku pomiędzy pozwanym (...) S.A. Oddział (...) , przy udziale gwaranta (...) S.A. z siedzibą w L. i przy udziale i aprobacie (...) S.A. z siedzibą w W. , a związkami zawodowymi prowadzącymi spór zbiorowy z dnia 27 lipca 2017 roku, zawarto porozumienie. Na mocy tego porozumienia strony uzgodniły etatyzację u pracodawcy, obejmującą lata 2017 – 2020, która według załącznika nr 1 do porozumienia miała w tych wszystkich latach wynosić (...) etaty (§2 ust. 3 porozumienia). Zgodnie z § 2 ust. 5 pkt a porozumienia analizy i weryfikacje etatyzacji celem jej dalszego uzgodnienia nastąpią w okresie od dnia 1 października 2020 roku do dnia 31 grudnia 2020 roku – dla etatyzacji za okres od dnia 1 stycznia 2021 roku do dnia 31 grudnia 2022 roku. Strony dalej zgodnie oświadczyły, że w przypadku planowanych zmian własnościowych, organizacyjnych, restrukturyzacyjnych, wpływających na poziom etatyzacji, o której mowa w niniejszym porozumieniu zobowiązują się do zawarcia każdorazowych pisemnych uzgodnień dotyczących wyżej wymienionych zmian (§ 3 porozumienia). Strony zgodnie oświadczyły, że porozumienie zostało zawarte z mocą obowiązującą do dnia 31 grudnia 2027 roku, z możliwością jego przedłużenia za zgodą stron (§4). Dalej w treści porozumienia z dnia 4 sierpnia 2017 roku pracodawca zobowiązał się do nie dokonywania zwolnień grupowych i indywidualnych z przyczyn nie dotyczących pracowników, bez wymaganych konsultacji i uzgodnień ze stroną związkową (§5 ust. 1). W przypadku naruszenia zasad o których mowa w §2 ust. 3 – 6, §3 oraz §5 ust. 1 porozumienia, skutkujących dokonaniem zwolnień grupowych lub indywidualnych z przyczyn nie dotyczących pracowników – pracodawca wypłaci na rzecz pracownika objętego wyżej wymienionymi zasadami jednorazowe odszkodowanie w wysokości 27 średnich miesięcznych wynagrodzeń tego pracownika ustalonych za okres ostatnich 6 miesięcy poprzedzających rozwiązanie stosunku pracy, przy uwzględnieniu składników wynagrodzenia branych pod uwagę do określenia ekwiwalentu pieniężnego jak za urlop wypoczynkowy (§5 ust. 2). Postanowienia §5 ust. 2 porozumienia nie dotyczą pracowników, których stosunek pracy został rozwiązany z przyczyn dotyczących pracownika, za wyjątkiem tych pracowników, których umowa o pracę została rozwiązana na podstawie art. 53 Kodeksu pracy w sytuacji, gdy niezdolność do pracy pracownika była spowodowana wypadkiem przy pracy lub w drodze do i z pracy, bądź chorobą zawodową powstałą w związku z zatrudnieniem, zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa, a także pracowników po osiągnięciu powszechnego wieku emerytalnego (§5 ust. 3 porozumienia). Zmiany niniejszego porozumienia dokonywane są na podstawie zgodnego oświadczenia obu stron w formie pisemnej, pod rygorem nieważności (§7 ust. 1). Zgodnie ze słownikiem zawartym w treści tego porozumienia etatyzacja oznacza liczbę pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy, określoną dla pracodawcy, niezbędną do bezpiecznej i efektywnej realizacji zadań. Porozumienie zostało zawarte z mocą obowiązującą do dnia 31 grudnia 2027 roku, z możliwością jego przedłużenia za zgodą stron (§4). Zawarcie porozumienia z dnia 4 sierpnia 2017 roku było spowodowane tym, że poprzednie porozumienie gwarantujące zatrudnienie wygasało i zaistniała potrzeba uregulowania tej kwestii i przyznania pracownikom dalszych gwarancji zatrudnienia. (dowód: porozumienie z dnia 04.08.2017r. – k. 24 – 26, zeznania świadka B. T. – protokół rozprawy z dnia 07.02.2022r. od 00:02:46 do 00:34:46) Dnia 21 maja 2018 roku pomiędzy (...) S.A. z siedzibą w L. , przy udziale i aprobacie (...) S.A. z siedzibą w W. , a przedstawicielami komitetu koordynacyjno–protestacyjnego (...) zawarto porozumienie. Zgodnie z §1 ust. 1 tego porozumienia (...) i strona pracodawców potwierdza zasadę niezależności oraz integralność (...) S.A. i oddziałów (...) S.A. oraz zobowiązuje się do nieprzekazywania działalności, funkcji, obszarów, pracy lub pracowników poza struktury organizacyjne oddziałów (...) S.A. , a w szczególności: outsourcingu rozumianego jako nieprzekazywanie działalności, funkcji, obszarów, pracy lub pracowników poza struktury organizacyjne (...) S.A. , migracji pracowników z Oddziałów (...) S.A. w trybie art. 23 1 Kodeksu pracy , art. 174 Kodeksu pracy , art. 174 1 Kodeksu pracy , porozumień pracodawców lub podobnych regulacji poza struktury organizacyjne (...) S.A. , z zastrzeżeniem indywidualnych migracji pracowników, które docelowo nie spowodują zmian organizacyjnych, własnościowych i restrukturyzacyjnych. Zgodnie z § 1 ust. 2 tego porozumienia oddziały (...) S.A. utrzymają status pracodawcy co najmniej do 31 grudnia 2027 roku, czyli do końca okresu obowiązywania Porozumień etatyzacyjnych kończących spory zbiorowe z 4 sierpnia 2017 roku (zwanych dalej (...) ); regulaminy organizacyjne oraz schematy organizacyjne oddziałów (...) S.A. w przypadku planowanych zmian będą każdorazowo uprzednio podlegały procedurze określonej w §3 Porozumień E. zakończonej pisemnym uzgodnieniem. (dowód: porozumienie z dnia 21.05.2018r. – k. 28 – 30) Dnia 4 sierpnia 2017 roku została zawarta wielostronna umowa o współpracy na rzecz prowadzenia dialogu społecznego w (...) S.A. Zgodnie z jej § 16 ust. 2 zamierzenia i plany związane z restrukturyzacją będą przeprowadzane z zachowaniem procedur określonych w Autonomicznych źródłach prawa pracy, zgodnie z przepisami prawa i w taki sposób, aby nie zostały uszczuplone nabyte prawa pracownicze i związkowe, określone w Autonomicznych źródłach prawa pracy, w szczególności w obszarze ochrony trwałości stosunków pracy. Jednocześnie w § 1 umowy strony ustaliły, że pod pojęciem autonomiczne źródła prawa pracy kryją się układy zbiorowe pracy oraz inne oparte na powszechnie obowiązujących przepisach porozumienia zbiorowe, regulaminy i statuty określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy obowiązujące u pracodawcy wyszczególnione w załączniku do umowy oraz te, które zostaną zawarte po dniu wejścia w życie umowy. Zgodnie z §14 ust. 1 tej umowy (...) S.A. zobowiązuje się informować strony o wszelkich udostępnionych przez (...) zamierzeniach i planowanych decyzjach związanych z restrukturyzacją, w odniesieniu do (...) i pracodawców, poprzez uprzednie przekazanie projektów, analiz i opinii dotyczących aspektów prawnych, ekonomicznych i celowościowych planowanych zmian, w szczególności w obszarze zmian w zatrudnieniu. Stosownie do §14 ust. 2 pkt 1 projekty, analizy i opinie, o których mowa w ust. 1 mogą w szczególności dotyczyć stanu, struktury, strategii, planów i polityki zatrudnienia u pracodawców, przewidywanych zmian zatrudnienia u pracodawców lub zmiany organizacji pracy oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia u pracodawców. Zgodnie z §14 ust. 3 umowy (...) przekazuje Komisji informacje o przewidywanych zmianach lub zamierzonych działaniach, o których mowa w ust. 1 nie później niż na 16 dni przed dniem rozpoczęcia procesu konsultacji lub uzgodnień przewidzianych postanowieniami Autonomicznych źródeł prawa pracy lub powszechnie obowiązującymi przepisami prawa. Wśród sygnatariuszy tej umowy był również pozwany (...) S.A. Oddział (...) . Umowa została zawarta na czas nieokreślony (§19 ust. 7). (dowód: umowa o współpracy na rzecz prowadzenia dialogu społecznego – k. 31 – 40) Zarząd (...) S.A. dnia 28 lipca 2020 roku podjął uchwałę 514/81/2020 w sprawie optymalizacji obszarów prawa i zakupów w Grupie (...) . Zgodnie z tą uchwałą wyrażono zgodę między innymi na zmiany skutkujące tym, że spółki Grupy (...) , z wyjątkiem (...) S.A. , począwszy od dnia 1 stycznia 2021 roku nie będą posiadały w swoich wewnętrznych strukturach organizacyjnych komórek odpowiedzialnych za zapewnienie obsługi prawnej i nie będą zatrudniały pracowników na stanowiskach związanych z obsługą prawną. W konsekwencji powyższej uchwały Zarząd (...) S.A. dnia 3 grudnia 2020 roku podjął uchwałę nr 825/ (...) w sprawie likwidacji komórek organizacyjnych, stanowisk pracy odpowiedzialnych za zapewnienie obsługi prawnej oraz ograniczenia zadań komórek organizacyjnych związanych z zapewnieniem obsługi prawnej. Na mocy tej uchwały dokonano z dniem 1 stycznia 2021 roku likwidacji komórek organizacyjnych w spółce – sekcji prawnych w Oddziałach spółki: Oddziale (...) , Oddziale B. , Oddziale Ł. , Oddziale S. , Oddziale (...) i Oddziale Z. , a także dokonano z tym dniem likwidacji stanowisk pracy radców prawnych odpowiedzialnych za zapewnienie obsługi prawnej spółki i jej oddziałów. (dowód: uchwała 514/81/2020 – k. 147 – 150, uchwała nr 825/ (...) – k. 43 – 44) Pismem z dnia 21 lipca 2020 roku związki zawodowe działające w pozwanym Oddziale (...) wystąpiły do dyrektora generalnego pozwanego z żądaniem przestrzegania obowiązujących umów i porozumień zbiorowych, a tym samym nie wyraziły zgody na podejmowanie jednostronnych działań przez pracodawcę. Związki zawodowe przypomniały też, że zgodnie z wiążącymi oświadczeniami zarządu (...) S.A. i strony pracodawców nie będą dokonywane żadne zmiany organizacyjno – strukturalne Oddziału (...) , a zobowiązania, w tym zakresie wynikające z obowiązujących umów i porozumień zbiorowych, będą przestrzegane. Uchwałą z dnia 17 sierpnia 2020 roku doszło do utworzenia Komitetu Protestacyjno – Strajkowego. W uzasadnieniu uchwały strona związkowa wskazała między innymi na rażące naruszanie zobowiązań wynikających z obowiązujących umów i porozumień zbiorowych, w szczególności w celu pogorszenia warunków zatrudnienia pracowników oraz nieprzestrzeganie ustalonych zasad prowadzenia dialogu społecznego, pozorowanie dialogu społecznego, komunikowanie się ze stroną związkową za pośrednictwem mediów, utrudnianie prowadzenia działalności związkowej. Kolejnym pismem kierowanym do dyrektora generalnego pozwanego, S. S. , dnia 19 sierpnia 2020 roku, Związek Zawodowy (...) S.A. wyraził swoje głębokie niezadowolenie z przyjętej formy procedowania spraw związanych z zamiarem wyodrębnienia ze struktur (...) S.A. Oddział (...) obszaru prawnego i zakupów. Związek zawodowy sprzeciwił się również wprowadzaniu proponowanych zmian, wskazując na zarzuty wobec pisma pracodawcy z dnia 11 sierpnia 2020 roku. Następnie pismem z dnia 21 sierpnia 2020 roku przedstawiciele trzech organizacji związkowych skierowali kolejne oświadczenie do dyrektora generalnego pozwanego żądając natychmiastowego zaprzestania jakichkolwiek działań przez pracodawcę, w szczególności względem pracowników, zmierzających do realizacji podjętej w dniu 28 lipca 2020 roku przez Zarząd (...) S.A. uchwały nr 514/81/2020 w sprawie optymalizacji obszarów prawa i zakupów w Grupie (...) . Dnia 1 grudnia 2020 roku podjęto decyzję o ogłoszeniu od dnia 2 grudnia 2020 roku pogotowia strajkowego we wszystkich oddziałach Grupy (...) . Organizacje związkowe nie zgadzały się na przeprowadzenie zmian reorganizacyjnych wynikających z uchwał 514/81/2020 i (...) . Związki zwracały się do pracodawcy o uzasadnienie podejmowanych decyzji, w szczególności jakie są wartości oszczędności, które mają zostać w wyniku tej reorganizacji uzyskane, jednak nie otrzymały satysfakcjonującej odpowiedzi. (dowód: pismo z dnia 21.07.2020r. – k. 45, uchwała z dnia 17.08.2020r. – k. 46, pismo z dnia 19.08.2020r. – k. 48 – 49, pismo z dnia 21.08.2020r. – k. 50, komunikat z dnia 01.12.2020r. – k. 53, zeznania świadka B. T. – protokół rozprawy z dnia 07.02.2022r. od 00:02:46 do 00:34:46) Pismem z dnia 2 września 2020 roku skierowanym do pracowników komórek obsługi prawnej w (...) S.A. pracownicy ci zostali poinformowani o planowanej zmianie organizacyjnej, zgodnie z którą od dnia 1 stycznia 2021 roku (...) S.A. ma być odpowiedzialna za zapewnienie obsługi prawnej wszystkim spółkom wchodzącym w skład (...) , zadania te będą wykonywane w oparciu o scentralizowane zasoby własne (...) S.A. przy udziale podmiotów zewnętrznych w uzasadnionych przypadkach, a jednocześnie spółki (...) , z wyjątkiem (...) S.A. , nie będą miały w swoich wewnętrznych strukturach organizacyjnych komórek odpowiedzialnych za zapewnienie obsługi prawnej i nie będą zatrudniały pracowników na stanowiskach związanych z obsługą prawną. Proces ten miał skutkować przeprowadzeniem w spółce (...) S.A. zmian organizacyjnych polegających na likwidacji w Centrali i Oddziałach komórek odpowiedzialnych za obsługę prawną. Jednocześnie w piśmie tym zapewniono, że aktualni pracownicy (...) S.A. zatrudnieni na stanowiskach związanych z obsługą prawną otrzymają możliwość zatrudnienia w (...) S.A. na analogicznych stanowiskach i w dotychczasowym miejscu świadczenia pracy. W dniach 10 grudnia 2020 roku i 14 grudnia 2020 roku doszło do spotkania dyrektora generalnego pozwanego Oddziału z pracownikami, na tych spotkaniach dyrektor przedstawił informację o podjęciu uchwały z dnia 3 grudnia 2020 roku nr (...) , a także wskazał radcom prawnym zatrudnionym w pozwanym, że zależy mu na kontynuacji współpracy z nimi oraz, że nadal istnieje możliwość aplikowania do Grupy (...) S.A. Wcześniej we wrześniu również miały miejsce trzy spotkania z pracownikami, na których także prezentowano wprowadzane zmiany, o których mowa w piśmie z dnia 2 września 2020 roku. Mailem z dnia 18 grudnia 2020 roku powód poprosił o przedstawienie mu możliwości i warunków ewentualnego zatrudnienia w (...) , zadając trzy pytania dotyczące utrzymania jego dotychczasowych warunków pracy i płacy, w szczególności gwarancji zatrudnienia, miejsca świadczenia pracy u nowego pracodawcy oraz możliwości uzyskania urlopu bezpłatnego u dotychczasowego pracodawcy na czas wykonywania pracy w (...) S.A. W odpowiedzi mailem z dnia 20 grudnia 2020 roku powód został poinformowany, że musi podjąć decyzję o aplikowaniu do (...) S.A. niezwłocznie, a o wszystkich szczegółach może się dowiedzieć po uwzględnieniu jego aplikacji. Powód nie dostał więc konkretnych odpowiedzi na swoje pytania, oprócz negatywnej odpowiedzi na pytanie w kwestii urlopu bezpłatnego. W dniu 25 stycznia 2021 roku doszło do ponownego spotkania osób reprezentujących (...) S.A. z pracownikami obsługi prawnej (...) S.A. , którzy nie przystąpili do rekrutacji ogłoszonej przez (...) S.A. na tym spotkaniu podjęto decyzję o ponownym otwarciu dodatkowej rekrutacji dla tych pracowników, która miała być aktywna do dnia 10 lutego 2021 roku. (dowód: pismo z dnia 02.09.2020r. – k. 83 – 84, korespondencja mailowa – k. 59 – 61 i k. 157 – 159, notatka ze spotkania dnia 14.12.2020r. – k. 160, notatka ze spotkania dnia 25.01.2021r. – k. 161 – 162) Powód brał udział w spotkaniach organizowanych przez pracodawcę, na których pracodawca przekonywał pracowników zespołu obsługi prawnej do wystartowania w rekrutacji do (...) S.A. Na tych spotkaniach powód próbował uzyskać konkretne informacje co do warunków zatrudnienia, jednak otrzymywał tylko zapewnienia, że nie stanie mu się krzywda oraz zachętę, aby wziął udział w rekrutacji. Powód chciał się dowiedzieć ile będzie zarabiał, jaki będzie jego zakres obowiązków i odpowiedzialności, chciał uzyskać te informacje przed zgłoszeniem się na rekrutację. Powód uzyskał też informację, że żadnych gwarancji zatrudnienia analogicznych do tych wynikających z porozumienia etatyzacyjnego nie będzie miał na nowym stanowisku pracy. Powód obawiał się o stabilność swojego zatrudnienia w (...) S.A. , gdyż już wcześniej w grupie kapitałowej doszło do podobnych zmian, kiedy zreorganizowano działy informatyków w spółkach grupy. Informatycy otrzymywali wówczas analogiczne propozycje jak powód, jednak po zatrudnieniu ich w ramach nowej struktury organizacyjnej po kilku latach część z nich została zwolniona, a część próbowała wrócić do poprzedniego etatu korzystając z urlopu bezpłatnego. Dyrektor pozwanego dwukrotnie rozmawiał z powodem na temat jego ewentualnego aplikowania do (...) S.A. , jednak ostatecznie powód nie zdecydował się na to. (dowód: zeznania powoda M. W. (1) – protokół rozprawy z dnia 07.02.2022r. od 01:07:55 do 01:53:38, zeznania dyrektora pozwanego S. S. – protokół rozprawy z dnia 07.02.2022r. od 01:53:38 do 02:13:27) Przed wręczeniem powodowi wypowiedzenia umowy o pracę pracodawca zwrócił się do organizacji związkowych z zapytaniem, czy powód korzysta z ochrony związkowej. Związek Zawodowy (...) S.A. pismem z dnia 18 grudnia 2020 roku powiadomił pracodawcę, że powód jest członkiem tego związku zawodowego i korzysta z obrony związku. Wobec tego pracodawca pismem z dnia 22 grudnia 2020 roku zawiadomił związek zawodowy o zamiarze wypowiedzenia powodowi umowy o pracę. W odpowiedzi Związek Zawodowy (...) S.A. pismem z dnia 31 grudnia 2020 roku wniósł zastrzeżenia co do zamiaru pracodawcy. Związek zawodowy wskazał między innymi na to, że proces likwidacji Sekcji Prawnej i stanowisk pracy w Oddziale (...) przeprowadzany jest z naruszeniem obowiązujących porozumień, zarówno u pracodawcy jak i w Grupie (...) . Organizacja związkowa zwróciła uwagę na fakt, że decyzja o likwidacji Sekcji Prawnej podjęta została bez wymaganych uzgodnień i bez żadnych argumentów, poza obowiązującymi przepisami prawa. Związek zawodowy negatywnie zaopiniował zamiar wypowiedzenia umowy o pracę z powodem, a ponadto w oparciu o zapisy porozumienia etatyzacyjnego z dnia 4 sierpnia 2017 roku, w szczególności jego §5, nie wyraził zgody i nie uzgodnił dokonania zwolnienia powoda. (dowód: pisma z dnia 10.12.2020r. – k. 163 – 165, pismo z dnia 18.12.2020r. – k. 166, pismo z dnia 22.12.2020r. – k. 167 – 168, pismo z dnia 31.12.2020r. – k. 57 – 58) Dnia 19 października 2020 roku spółka (...) S.A. skierowała do funkcjonujących u niej organizacji związkowych zaproszenie do podjęcia negocjacji dotyczących zmian w obowiązujących porozumieniach zbiorowych. Konkretnie chodziło o porozumienia z dnia 21 maja 2018 roku, z dnia 4 sierpnia 2017 roku (porozumienie etatyzacyjne) i z dnia 9 lutego 2018 roku. W uzasadnieniu spółka podała, że potrzeba renegocjacji tych porozumień wynika z negatywnej oceny tej części porozumień, w której nakłada się na pracodawcę obowiązek uzgadniania ze związkami zawodowymi wszelkich planowanych procesów restrukturyzacyjnych, zmian własnościowych i organizacyjnych wpływających na poziom etatyzacji oraz zwolnień grupowych i indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników, w szczególności skutkujących sankcją w postaci obowiązku zapłaty przez pracodawcę odszkodowań na rzecz pracowników w wysokości 27 średnich miesięcznych wynagrodzeń w przypadku braku uzgodnienia takich procesów. Zorganizowano też dwa spotkania w kwestii owej renegocjacji w dniach 19 listopada 2020 roku i 1 grudnia 2020 roku. Organizacje związkowe jednak nie zgodziły się na zmiany, udało się jedynie wypracować na podstawie porozumienia etatyzacyjnego nowe poziomy etatyzacji na kolejne lata. (dowód: pisma z dnia 19.10.2020r. – k. 169 – 174, korespondencja mailowa – k. 175 – 176, zeznania świadka B. T. – protokół rozprawy z dnia 07.02.2022r. od 00:02:46 do 00:34:46) Pismem z dnia 12 lipca 2021 roku powód wezwał pozwaną do zapłaty kwoty 281.556,54 zł w terminie 7 dni od dnia otrzymania wezwania wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie na wypadek uchybienia terminowi zapłaty tytułem jednorazowego odszkodowania w wysokość 27 średnich miesięcznych wynagrodzeń, należnego na podstawie §5 ust. 2 porozumienia etatyzacyjnego z dnia 4 sierpnia 2017 roku. W odpowiedzi pismem z dnia 26 lipca 2021 roku pozwana odmówiła zapłaty uznając roszczenie za bezzasadne. (dowód: pismo z dnia 12.07.2021r. wraz z pełnomocnictwem – k. 241 – 243, pismo z dnia 26.07.2021r. – k. 244 – 245) Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił w oparciu o wskazane wyżej dowody z dokumentów, których wiarygodność nie została zakwestionowana przez strony w toku postępowania. Sąd oparł się również na zeznaniach świadków i stron, różnie jednak oceniając ich wiarygodność. Sąd miał na uwadze, że świadkowie głownie wypowiadali się na temat okoliczności związanych z przyczynami reorganizacji w pozwanej spółce, które to przyczyny są dla Sądu mniej istotne, gdyż Sąd nie ma kompetencji do badania racjonalności ekonomicznej reorganizacji zakładu pracy. Jednocześnie żaden ze świadków nie zakwestionował ważności i obowiązywania porozumień zbiorowych, w tym porozumienia etatyzacyjnego. Odnośnie zeznań świadka P. B. Sąd nie uznał ich za wiarygodne co do twierdzeń świadka, że nie miało być wymiany kadry w pozwanej, lecz przejęcie pracowników obsługi prawnej. Sąd miał na uwadze, że gdyby (...) S.A. miała jedynie przejąć pracowników Oddziałów innej spółki to wystarczałoby zastosowanie konstrukcji przejęcia pracowników, zaś w niniejszej sprawie organizowano dla tych pracowników nowy nabór, rekrutację na wolne stanowiska, co nie oznaczało automatycznego ich przejścia na te nowe stanowiska pracy. Nie jest też wiarygodne, że warunki pracy w (...) S.A. miały być nie gorsze niż warunki w (...) S.A. Oddział (...) , świadek bowiem zdaje się w tym miejscu zapominać o kwestii obowiązywania porozumień zbiorowych, które nie obejmowałyby pracowników zatrudnianych na nowo w (...) S.A. , a które jednak kształtują również warunki stosunku pracy. Poza tym brak jest jasnych deklaracji w aktach sprawy co do potwierdzenia powodowi takich samych warunków zatrudnienia w (...) S.A. , jakie miał w pozwanej spółce. Jeśli chodzi o zeznania świadka R. G. Sąd miał na uwadze, że świadek ten nie ma żadnej wiedzy co do sytuacji w Oddziale (...) , w którym pracował powód. Zeznania świadka są jedynie istotne co do tego, że po reorganizacji radcowie prawni, którzy pozostali w Grupie (...) i są obecnie zatrudnieni przez (...) S.A. mają szerszy zakres obowiązków, bowiem zajmują się nie tylko sprawami dotychczas dotyczącymi ich Oddziałów, ale także sprawami całej spółki. Przeczy to więc pośrednio zeznaniom świadka P. B. o takich samych warunkach pracy w (...) S.A. , jakie były dotychczas, na warunki pracy składa się bowiem również zakres obowiązków. Również świadek A. K. zeznał, że zakres jego obowiązków po przejściu do (...) S.A. się zwiększył, miał on inne sprawy. Sam świadek jednocześnie nie ma wiedzy na temat okoliczności i roszczeń podniesionych przez powoda. Świadek w swoich zeznaniach skupił się na tym, jak wyglądał jego proces rekrutacyjny, jednak nie ma to istotnego znaczenia dla niniejszej sprawy, bowiem spór sprowadza się nie do rekrutacji, w której powód mógłby uczestniczyć, ale do obowiązywania porozumień zbiorowych, w tym zwłaszcza porozumienia etatyzacyjnego. Warto jednak zauważyć, że to w jaki sposób wyglądał proces rekrutacji świadka A. K. nie może oznaczać, że tak samo wyglądałby proces rekrutacji powoda, gdyby ten się do niej zgłosił, sam świadek bowiem przyznał, że w toku rekrutacji prowadził pewne negocjacje z pracodawcą, poza tym ostatecznie nie zawarł umowy o pracę, lecz kontrakt cywilnoprawny. Z kolei jeśli chodzi o zeznania świadka M. W. (2) to Sąd miał na uwadze, że świadek potwierdza informację o spotkaniach z radcami prawnymi, która wynika z dokumentów przedłożonych do akt sprawy. Zeznania świadka są jednak istotne co do tego, że świadek przyznała, że związki zawodowe nie zgadzały się na zwolnienie pracowników obsługi prawnej. Sąd uznał za wiarygodne w całości zeznania świadka M. T. , świadek również potwierdza, że zakres obowiązków radców prawnych, którzy zostali zatrudnieni w (...) S.A. zmienił się w stosunku do zakresu obowiązków, jaki mieli w Oddziałach. Ponadto świadek potwierdził, że w momencie przeprowadzania reorganizacji w pozwanej obowiązywało cały czas porozumienie etatyzacyjne. Odnośnie zeznań świadka L. T. to potwierdza ona jedynie informacje wynikające już ze złożonych do akt sprawy dokumentów co do prowadzenia rekrutacji przez (...) S.A. Z kolei świadek M. B. wskazał, że założenia rekrutacji były takie, że warunki wynagradzania nie będą gorsze niż dotychczas. Świadek jednak nie powiedział nic na temat innych warunków umowy o pracę, poza wynagrodzeniem, w szczególności na temat stabilizacji zatrudnienia, jaką gwarantowało pracownikom pozwanego porozumienie etatyzacyjne. Analogicznie należy ocenić zeznania świadka M. C. , która także skupiła się na wynagrodzeniowych aspektach umowy o pracę proponowanych w rekrutacji do (...) S.A. Sąd dał wiarę w całości zeznaniom świadka B. T. . Zeznania tego świadka są istotne z tego względu, że świadek jako przewodnicząca organizacji związkowej jednoznacznie wskazała, że porozumienie etatyzacyjne nie było zmieniane przed wypowiedzeniem umowy o pracę powodowi i nadal w tym momencie obowiązywało. Świadek przyznała też, że nie było zgody związków zawodowych na zwolnienia pracowników obsługi prawnej, w tym powoda. Jeśli chodzi o zeznania świadka A. C. to skupia się on głównie na powodach reorganizacji i jej kształcie, jednak jednocześnie świadek ten wskazuje, że gwarancje zatrudnienia nie są warunkami pracy. Gwarancje te stanowią w istocie warunki zatrudnienia, mają bowiem wpływ na kształt stosunku pracy i uprawnień pracownika oraz skorelowanych z nimi obowiązków pracodawcy. Zeznania świadka pokazują zaś jasno i wyraźnie podejście pracodawcy do kwestii gwarancji wynikających z porozumienia etatyzacyjnego, które nie były dla niego istotne. Świadek dalej w swych zeznaniach przyznał też, że nie analizował zagadnienia porozumienia etatyzacyjnego, przyznał też, że po zatrudnieniu w (...) S.A. żadne gwarancje zatrudnienia nie chroniłyby pracowników, bowiem według świadka gwarancje te były anachroniczne. Sąd uznał za wiarygodne w całości zeznania powoda. Co do braku zgody związków zawodowych na reorganizację oraz co do prób uzyskania przez związki konkretnych informacji uzasadniających zmiany w spółce zeznania powoda znajdują potwierdzenie w zeznaniach świadka B. T. , a także w przedłożonych do akt sprawy dokumentach. Z kolei jeśli chodzi o proces rekrutacyjny to również zeznania powoda są zgodne z zeznaniami pozostałych świadków, z których wynika, że nic konkretnego nie było proponowane powodowi, ani innym radcom prawnym, poza ogólnikowymi sformułowaniami o utrzymaniu dotychczasowych warunków wynagrodzenia, jedyne konkretne informacje powód mógł uzyskać dopiero po zgłoszeniu się do rekrutacji. Jednocześnie pozostali świadkowie potwierdzają też, że nie miały być utrzymane gwarancje zatrudnienia dla powoda, a zakres jego obowiązków miał się zwiększyć i dotyczyć teraz obsługi spółek z całej grupy kapitałowej. Z kolei odnośnie zeznań S. S. Sąd również uznał je za wiarygodne w całości. Sąd miał na uwadze, że zeznał on co prawda, że zaproponował powodowi inne stanowisko na tych samych warunkach, jednak nie przeczy to zeznaniom powoda, że nie otrzymał konkretnych warunków pracy. S. S. posługiwał się bowiem w rozmowie z powodem jedynie ogólnymi wskazaniami, że warunki pracy będą takie same jak dotychczas, podczas gdy powód po pierwsze chciał uzyskać konkretne informacje, po drugie zaś pracodawcę, co wynika z zeznań innych przesłuchiwanych w toku postępowania świadków, cechuje inne rozumienie warunków pracy niż powoda, między innymi pracodawca nie uznawał za warunki pracy warunków dotyczących gwarancji zatrudnienia. O braku konkretnych propozycji przedstawionych powodowi przez S. S. świadczą zeznania samego dyrektora pozwanego, który wprost podaje dalej, że powód miał zastrzeżenia do nieznajomości warunków przyszłego zatrudnienia. Gdyby te warunki zostały konkretnie podane, to żadnych zastrzeżeń tego typu nie powinno być. Sąd zważył, co następuje: Przedmiotem rozpoznania w niniejszej sprawie jest roszczenie powoda o odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę oraz roszczenie o odszkodowanie wynikające z porozumienia zbiorowego. W pierwszej kolejności Sąd zajmie się kwestią roszczenia odszkodowawczego związanego z niezgodnym z prawem rozwiązaniem umowy o pracę za wypowiedzeniem. Podstawą materialnoprawną dla tego roszczenia jest regulacja z art. 45 § 1 KP , zgodnie z którą w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Przesłankami uznania roszczenia odszkodowawczego za zasadne są uznanie wypowiedzenia za nieuzasadnione, albo za niezgodne z prawem. Z analizy stanowiska powoda w niniejszej sprawie wynika, że oparł on swe roszczenie na twierdzeniu, że wypowiedzenie mu wręczone było niezgodne z prawem, a konkretnie z zapisami porozumienia zbiorowego. W pierwszej kolejności Sąd zajął się analizą samej przyczyny wypowiedzenia. Jak wynika z jego treści przyczyną rozwiązania umowy o pracę w tym trybie z powodem była likwidacja z dniem 1 stycznia 2021 roku sekcji prawnej i stanowisk pracy radcy prawnego w Oddziale (...) . Ta przyczyna jest prawdziwa, likwidacja zarówno całej sekcji prawnej, jak i wskazanych stanowisk, w tym stanowiska powoda, wynika z uchwały nr 825/ (...) . Ponadto sam powód nie kwestionował w toku postępowania, aby przyczyna ta nie była prawdziwa. Jednocześnie nie są istotne ekonomiczne motywy podjęcia decyzji o likwidacji stanowiska pracy powoda, bowiem w sprawie z odwołania pracownika od wypowiedzenia Sąd nie jest kompetentny, aby oceniać ekonomiczną racjonalność takiej likwidacji, pozostawiona jest ona bowiem swobodzie decyzyjnej i organizacyjnej danego pracodawcy. Ponadto sama likwidacja stanowiska pracy niewątpliwie stanowi uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem. W niniejszej sprawie przyczyna wypowiedzenia jest więc prawdziwa, a samo wypowiedzenie uzasadnione. Należy wobec tego przejść do analizy jego zgodności z prawem. Powód swoją argumentację w niniejszej sprawie oparł właśnie na niezgodności z prawem wręczonego mu wypowiedzenia. Niezgodność ta nie wynika jednak z niezachowania wymogów wskazanych w przepisach prawa powszechnie obowiązującego, ale jest związana z wewnętrznymi źródłami prawa pracy. Takim źródłem prawa pracy jest niewątpliwie porozumienie podpisane dnia 4 sierpnia 2017 roku pomiędzy pozwanym, a przedstawicielami działających u niego organizacji związkowych. Porozumienie to, zwane również w dalszej części wywodu porozumieniem etatyzacyjnym, zostało podpisane w celu zakończenia sporu, który dotyczył kwestii stabilności zatrudnienia w pozwanym oddziale. W treści tego porozumienia strony uzgodniły stan etatyzacji, który w praktyce oznaczał, że do końca 2020 roku nie jest możliwe zmniejszenie etatów w pozwanym. W ten sposób zapewniono stabilizację zatrudnienia pracownikom już pracującym w pozwanym. Jednocześnie, co najbardziej istotne z punktu widzenia niniejszej sprawy, strony ustaliły zgodnie, że w przypadku planowanych zmian własnościowych, organizacyjnych, restrukturyzacyjnych, wpływających na poziom etatyzacji, o której mowa w niniejszym porozumieniu zobowiązują się do zawarcia każdorazowych pisemnych uzgodnień dotyczących wyżej wymienionych zmian . Takie postanowienie zostało zawarte w §3 porozumienia etatyzacyjnego. Z treści tego punktu wynika wyraźnie, że pracodawca ograniczył swoją swobodę organizacji pracy i swobodę decyzyjną na rzecz organizacji związkowych, uzależniając wszelkie zmiany organizacyjne od przeprowadzenia uprzednich pisemnych uzgodnień co do tych zmian. Sformułowanie odnoszące się do uzgodnień należy rozumieć w praktyce jako oddanie możliwości decyzyjnej co do zmian organizacyjnych w ręce związków zawodowych, bowiem bez uzgodnienia z tymi związkami, czyli bez uzyskania ich pisemnej zgody, bez wypracowania przez nie wspólnego z pracodawcą stanowiska, pracodawca nie mógł, aż do 2027 roku, przeprowadzić skutecznie żadnych zmian organizacyjnych, czy restrukturyzacyjnych, które miałyby się łączyć ze zwolnieniami z pracy, czyli wpływać na poziom etatyzacji. Przechodząc na grunt niniejszej sprawy niewątpliwie likwidacja stanowiska pracy powoda i całej sekcji prawnej w pozwanym oddziale spółki stanowiła zmianę organizacyjną wpływająca na poziom etatyzacji, a więc możliwość jej wprowadzenia, a co za tym idzie możliwość zwolnienia powoda, podlegała uprzedniemu rygorowi uzgodnień z organizacjami związkowymi, przeprowadzonych zgodnie z §3 porozumienia etatyzacyjnego. Co więcej, dnia 21 maja 2018 roku zawarte zostało kolejne porozumienie, zgodnie z którym potwierdzono zasadę niezależności oraz integralność (...) S.A. i oddziałów (...) S.A. Zgodnie z §1 ust. 2 tego porozumienia regulaminy organizacyjne oraz schematy organizacyjne oddziałów (...) S.A. (a więc również pozwanego oddziału) w przypadku planowanych zmian będą każdorazowo uprzednio podlegały procedurze określonej w §3 Porozumień E. zakończonej pisemnym uzgodnieniem. Tym samym dnia 21 maja 2018 roku potwierdzone zostało, że bez uzgodnień, o których mowa w §3 porozumienia etatyzacyjnego nie sposób wprowadzić do Oddziału (...) żadnych zmian organizacyjnych, skutkujących likwidacją stanowisk pracy. Niewątpliwie porozumienie etatyzacyjne, jak i porozumienie z dnia 21 maja 2018 roku, stanowią źródła prawa pracy. Zgodnie bowiem z art. 9 §1 KP ilekroć w Kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. W treści porozumienia etatyzacyjnego z dnia 4 sierpnia 2017 roku strony wprost wskazały, że jest to porozumienie zawierane na podstawie art. 9 ustawy z dnia 23 maja 1991 roku o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (t.j. – Dz. U. z 2020r., poz. 123), a więc jest to porozumienie zbiorowe w rozumieniu art. 9 KP , a tym samym jego postanowienia są źródłem prawa pracy i kształtują prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Naruszenie więc postanowień porozumienia etatyzacyjnego prowadzi do wniosku, że wypowiedzenie wręczone powodowi jest sprzeczne z prawem, a konkretnie sprzeczne właśnie z tym porozumieniem z dnia 4 sierpnia 2017 roku. W tym miejscu należy więc przejść do analizy, czy w niniejszej sprawie przed wręczeniem powodowi wypowiedzenia zostały spełnione przez pracodawcę wymogi z §3 porozumienia etatyzacyjnego. Jak już wyżej wskazano, postanowienie to wymaga od pracodawcy zawarcia każdorazowych pisemnych uzgodnień dotyczących zmian organizacyjnych. Uzgodnienia te mają się odbyć pomiędzy pracodawcą, a organizacjami związkowymi, będącymi sygnatariuszami porozumienia. Idąc dalej, §5 porozumienia etatyzacyjnego wprost wskazuje, że pracodawca zobowiązuje się do nie dokonywania zwolnień grupowych i indywidualnych z przyczyn nie dotyczących pracowników bez wymaganych konsultacji i uzgodnień ze stroną związkową. W niniejszej sprawie przyczyną wypowiedzenia była likwidacja stanowiska pracy, a więc była to przyczyna niedotycząca pracownika, tym samym zastosowanie w jego sytuacji znajdzie §5 porozumienia, jak i również §3 porozumienia, bowiem jak już wyżej wskazano powoda zwolniono z pracy w wyniku wprowadzonych zmian organizacyjnych. Z ustalonego stanu faktycznego nie wynika, aby pracodawca doszedł do jakichkolwiek uzgodnień ze związkami zawodowymi w sprawie wprowadzenia zmian organizacyjnych, których efektem była likwidacja stanowiska pracy powoda. Z akt sprawy wynika jedynie, że strona związkowa konsekwentnie przeciwstawiała się jednostronnym działaniom pracodawcy, który jedynie komunikował, że zamierza wprowadzić zmiany organizacyjne, bez wykazania chęci prowadzenia jakichkolwiek rzeczywistych uzgodnień. Świadczy o tym zarówno korespondencja ze strony organizacji związkowych (k. 45 – 55 akt sprawy), z której jasno wynika sprzeciw tych organizacji wobec działań pracodawcy i brak zgody na zmiany organizacyjne, jak i z treści zaproszenia skierowanego przez pracodawcę dnia 19 października 2020 roku do renegocjacji porozumień zbiorowych (k. 169 – 174), w którym pracodawca nie szuka uzgodnienia co do planowanych zmian organizacyjnych, ale jasno wyraża stanowisko, że należy usunąć z porozumień zbiorowych zapis o takich uzgodnieniach. Wreszcie na rozprawie świadek B. T. jasno wskazała, że związki zawodowe nie uzgodniły zmian reorganizacyjnych z pracodawcą. Nie doszło więc do uzgodnienia wspólnego stanowiska w sprawie zmian organizacyjnych, skutkujących likwidacją stanowiska pracy powoda i wręczeniem mu wypowiedzenia umowy o pracę. Sąd miał na uwadze, że pozwany w odpowiedzi na pozew argumentuje, że przecież zadośćuczynił obowiązkowi konsultacji rozwiązania stosunku pracy ze związkami zawodowymi. Oczywiście rozpatrując ten obowiązek w kontekście ogólnych przepisów Kodeksu pracy , czy ustawy o związkach zawodowych niewątpliwie pracodawca postąpił zgodnie z prawem. Jednak pracodawca zdaje się nie widzieć, że spór nie dotyczy tego, czy dokonano prawidłowych konsultacji związkowych, o których mowa w powszechnie obowiązujących przepisach prawa pracy, ale istota sporu sprowadza się do niezachowania procedury wymaganej przez wewnętrzne źródła prawa pracy, w tym regulacje tzw. porozumień etatyzacyjnych. Sąd zauważył również, że pozwany w swym stanowisku procesowym bezprawnie dopisuje treść do zawartego porozumienia. I tak na k. 123 akt sprawy w odpowiedzi na pozew cytując §5 porozumienia etatyzacyjnego dopisał słowa „(przepisami prawa pracy)”, starając się w ten sposób wykazać, że w porozumieniu tym chodziło jedynie o to, aby nikt nie został zwolniony bez uprzedniego przeprowadzenia konsultacji związkowych wynikających z ogólnych przepisów prawa pracy, o których była mowa wyżej. Jednak jest to błędne rozumienie tekstu porozumienia, bez przeczytania jego całości. §5 wprost bowiem odwołuje się do wymaganych konsultacji i uzgodnień ze stroną związkową, o których to uzgodnieniach mowa w §3 porozumienia etatyzacyjnego. Nigdzie nie ma odwołania do ogólnych przepisów KP i ustawy o związkach zawodowych. Niewątpliwie chodzi tu o uzgodnienia wprowadzone dopiero tym porozumieniem. Nie ma racji pozwany powołując się także na nieważność postanowień porozumienia etatyzacyjnego uniemożliwiającego bez zgody związku zawodowego dokonanie zwolnień grupowych czy indywidualnych pracowników pozwanego. Pozwany powołuje się na nieważność ze względu na naruszenie art. 30 § 1 pkt 2 lub 3 KP , jednak te przepisy wskazują jedynie na możliwość rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia, nie kształtują niezbywalnego prawa po stronie pracodawcy. Jak najbardziej zgodnym z prawem pracy jest takie sformułowanie w wewnętrznych aktach prawa pracy, które będzie ochraniało pracownika przed wypowiedzeniem ze strony pracodawcy. Poza tym sformułowania porozumień etatyzacyjnych nie pozbawiają pracodawcy prawa do zwolnienia pracownika, prawo takie pracodawca zachowuje, jednak jest ono obwarowane konkretnymi obowiązkami. Wreszcie nie sposób dopatrzeć się w takim postanowieniu porozumienia etatyzacyjnego naruszenia art. 20 Konstytucji RP , co zresztą zostało pozostawione bez szerszego komentarza przez pozwanego. Należy natomiast zauważyć, że pozwany pracodawca jest podmiotem profesjonalnym i miał świadomość tego, co podpisuje. Tekst porozumień etatyzacyjnych został wypracowany w toku negocjacji prowadzonych nie tylko przez samego pracodawcę, ale także przez powiązane z nim spółki oraz przedstawicieli organizacji związkowych. Tekst ten nie został pozwanemu narzucony, pozwany nie powoływał się na wprowadzenie go w błąd. Pozwany, gdyby faktycznie przyświecało mu inne rozumienie tekstu porozumienia niż to wynikające wprost z jego brzmienia, powinien zadbać o swoje interesy i tak długo prowadzić negocjacje, aby w końcu tekst porozumienia zadowalał go co do treści. Skoro więc pozwany podpisał to porozumienie z dnia 4 sierpnia 2017 roku, a następnie podpisał kolejne porozumienie z dnia 21 maja 2018 roku potwierdzające cały czas obowiązywanie poprzedniego porozumienia, to nie sposób uznać, aby nie był świadomy treści porozumień. Brak też przekonujących argumentów o uznaniu tych postanowień porozumień za nieważne w świetle prawa. Dalsze argumenty pracodawcy, który wskazuje, że postanowienia porozumienia etatyzacyjnego nie dają się pogodzić z prawem pracodawcy do organizowania w sposób swobodny pracy, jak również w sposób ekonomicznie uzasadniony, należy raz jeszcze skwitować spostrzeżeniem, że to sam pracodawca, przez nikogo nie przymuszony, ograniczył te swoje uprawnienia w drodze suwerennej decyzji o podpisaniu porozumienia z organizacjami związkowymi. Nie bez znaczenia jest również i to, że samo porozumienie zakłada dojście do kompromisu, kompromis zaś z definicji zakłada wzajemne ustępstwa. Jak widać pracodawca był wówczas gotów na daleko idące ustępstwa, ograniczające go w zakresie organizacji zakładu pracy, co jedynie może wskazywać na wysoką temperaturę ówczesnego sporu. Skoro jednak pracodawca się na taki krok zdecydował, to powinien być konsekwentny i świadomy skutków swoich oświadczeń woli. Nie sposób zaaprobować działania pracodawcy, który podpsuje porozumienie, kreujące określone prawa i obowiązki, a także zawierające konkretne gwarancje zatrudnienia dla pracowników, by potem przez swoją argumentację próbować tych pracowników owych gwarancji pozbawić. Należałoby wówczas uznać, że podpisanie porozumienia w istocie nic pracownikom nie dało, skoro zawarte w nim gwarancje były iluzoryczne, a pracodawca przy pierwszej potrzebie dokonania zmian organizacyjnych odstąpił od nich, twierdząc, że są niezgodne z prawem. Należałoby się zastanowić, co kierowało pracodawcą podpisującym w 2017 roku takie porozumienie, skoro twierdzi on, że jest ono nieważne. Nie sposób bowiem uznać, aby ta rzekoma, jak już wyżej przesądzono, nieważność, stała się dla niego widoczna dopiero po ponad 3 latach obowiązywania porozumienia. Tym samym zarzut nieważności postanowień porozumienia etatyzacyjnego jest w ocenie Sądu nietrafny. Pozwany starał się również wykazać, że nie mógł utrzymać poziomu etatyzacji z przyczyn niezależnych od niego, a to odejść z pracy, zgonów, czy przejścia na emeryturę. Jednocześnie nie były skuteczne próby rekrutacji na zwolnione stanowiska. Jednak w ocenie Sądu sama kwestia zmniejszenia stanu etatyzacji z przyczyn niezależnych od pozwanego nie ma znaczenia w niniejszej sprawie. Powód bowiem swoje roszczenie wywodzi nie z samego faktu zmniejszenia ilości etatów w pozwanym oddziale, ale z faktu wprowadzenia zmian organizacyjnych zakładających zwolnienia z pracy, bez przeprowadzenia wymaganych porozumieniem etatyzacyjnym uzgodnień. Meritum sprawy są więc właśnie te uzgodnienia, a nie analiza zatrudnienia na stanowisku elektromontera. Jednocześnie pozwany dołączył do akt sprawy protokół uzgodnienia poziomu etatyzacji na lata 2021 – 2022 (k. 287 akt sprawy), jednak pomimo zmniejszenia poziomu etatyzacji, nawet w tym protokole strony zastrzegły, że osiągnięcie uzgodnionego poziomu zatrudnienia nastąpi w drodze naturalnych odejść pracowników, pracodawca nie będzie dokonywał zwolnień grupowych i indywidualnych pracowników z przyczyn nie dotyczących pracowników, bez wymaganych konsultacji i uzgodnień ze stroną związkową. Reasumując powyższe, Sąd uznał, że w niniejszej sprawie nie doszło do wymaganych postanowieniami porozumienia etatyzacyjnego uzgodnień co do zmian organizacyjnych skutkujących likwidacją stanowiska pracy powoda. Tym samym, zgodnie z §5 ust. 1 porozumienia etatyzacyjnego, pracodawca nie mógł rozwiązać z powodem umowy o pracę za wypowiedzeniem. Skoro do takiego wypowiedzenia doszło, to w świetle powyższych argumentów należy je uznać za niezgodne z prawem, a konkretnie za niezgodne z §5 ust. 1 porozumienia etatyzacyjnego. Wobec tego spełniona jest przesłanka roszczenia odszkodowawczego z art. 45 § 1 KP , roszczenie podniesione w pozwie jest więc zasadne. Zgodnie z art. 47 1 KP odszkodowanie, o którym mowa w art. 45 , przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W niniejszej sprawie okres wypowiedzenia powoda wynosił 3 miesiące, zaś średnie wynagrodzenie liczone jak ekwiwalent za urlop wynosiło, zgodnie z niekwestionowanym przez powoda zaświadczeniem z k. 146 akt sprawy, 10.428,02 zł brutto. Tym samym należne powodowi odszkodowanie wyniesie łącznie 31.284,06 zł i o taką właśnie kwotę wnosił powód tytułem odszkodowania z art. 45 § 1 KP . W tym miejscu należy przejść do kolejnego roszczenia podniesionego przez powoda, a mianowicie roszczenia odszkodowawczego opartego na treści §5 ust. 2 porozumienia etatyzacyjnego. Zgodnie z nim w przypadku naruszenia zasad, o których mowa w §2 ust. 3 – 6, §3 oraz §5 ust. 1 porozumienia, skutkujących dokonaniem zwolnień grupowych lub indywidualnych z przyczyn nie dotyczących pracowników – pracodawca wypłaci na rzecz pracownika objętego wyżej wymienionymi zasadami jednorazowe odszkodowanie w wysokości 27 średnich miesięcznych wynagrodzeń tego pracownika ustalonych za okres ostatnich 6 miesięcy poprzedzających rozwiązanie stosunku pracy, przy uwzględnieniu składników wynagrodzenia branych pod uwagę do określenia ekwiwalentu pieniężnego jak za urlop wypoczynkowy. Jak już wyżej wskazano, w niniejszej sprawie doszło do naruszenia przez pracodawcę zarówno zasad wyrażonych w §3 jak i w §5 ust. 1 porozumienia etatyzacyjnego. Jednocześnie naruszenie to skutkowało wręczeniem powodowi wypowiedzenia umowy o pracę. Z treści tego wypowiedzenia wynika, że jest to zwolnienie indywidualne z przyczyny niedotyczącej pracownika. Wobec tego spełnione są wszystkie przesłanki roszczenia odszkodowawczego przewidzianego w §5 ust. 2 porozumienia etatyzacyjnego. Nie mają do sytuacji powoda zastosowania również wyjątki określone w treści §5 ust. 3 tego porozumienia. Reasumując, roszczenie odszkodowawcze powoda oparte na §5 ust. 2 porozumienia etatyzacyjnego jest zasadne. Zgodnie z zaświadczeniem z k. 301 akt sprawy średnie miesięczne wynagrodzenie powoda liczone z ostatnich 6 miesięcy jego pracy wynosi 9.228,81 zł brutto i to właśnie ono stanowi podstawę do wyliczenia należnego powodowi z tytułu naruszenia postanowień porozumienia etatyzacyjnego odszkodowania. Z treści § 5 ust. 2 tego porozumienia wynika, że odszkodowanie przysługuje w wysokości 27 średnich miesięcznych wynagrodzeń. W niniejszej sprawie roszczenie powoda może więc opiewać maksymalnie na kwotę 249.177,87 zł. Powód tymczasem wniósł o zasądzenie z tego tytułu na jego rzecz jedynie kwoty 43.715,94 zł tytułem części owego odszkodowania. Kwota żądana przez powoda stanowi niemal pięciokrotność jego miesięcznego wynagrodzenia, o którym mowa wyżej. Mieści się więc w maksymalnych granicach odszkodowania. W tym miejscu należy odnieść się do argumentacji pozwanego, który powoływał się na naruszenie zasad współżycia społecznego i nadużycie prawa poprzez określenie w porozumieniu etatyzacyjnym tak niewspółmiernie wysokiego odszkodowania (27 średnich miesięcznych wynagrodzeń pracownika). Jednak Sąd w niniejszej sprawie nie znalazł podstaw do oddalenia powództwa w zakresie tego roszczenia odszkodowawczego powoda w oparciu o art. 8 KP . Po pierwsze bowiem należy tu odesłać do sformułowanego wyżej wywodu odnośnie świadomości pracodawcy przy podpisywaniu porozumienia etatyzacyjnego, o skuteczności jego zapisów. Pracodawca wiedział, co podpisuje, wiedział na co się godzi. W ocenie Sądu brak jest podstaw, aby uznać realizację uprawnienia przewidzianego przez porozumienie etatyzacyjne, podpisane przez samego pracodawcę, za nadużycie prawa ze strony powoda. Pozwany sam zgodził się na takie warunki, sam podpisał takie porozumienie, nie został do jego podpisania w żaden sposób zmuszony. Oczywiście porozumienie to można renegocjować, o czym świadczy korespondencja pozwanego z k. 169 – 174 akt sprawy, jednak w momencie wręczania powodowi wypowiedzenia porozumienie to istniało w takim brzmieniu, które nakładało na pracodawcę obowiązek wypłaty konkretnego odszkodowania. Pozwany nie wykazał, aby powód w jakiś oszukańczy sposób doprowadził do wypełnienia przez pozwanego przesłanek roszczenia odszkodowawczego z §5 ust. 2 porozumienia etatyzacyjnego, to sam pozwany, mając świadomość co do treści wiążących go wewnętrznych przepisów prawa pracy, podjął decyzję o rozwiązaniu z powodem umowy o pracę za wypowiedzeniem. Pozwany więc powinien ponosić konsekwencje swoich działań, tym bardziej, że konsekwencje te były mu dobrze znane, nie były dla niego nowością, czy zaskoczeniem. Na marginesie jedynie można dodać, że w niniejszej sprawie powód nie dochodzi pełnej kwoty 27-miesięcznego wynagrodzenia, ale ograniczył je do niespełna 5-miesięcznego wynagrodzenia. Wszelkie więc argumenty co do zbyt wysokiej kwoty odszkodowania mogą być co najwyżej rozpoznawane, gdy powód wniesie o uzupełnienie odszkodowania do pełnej kwoty należnej mu z §5 ust. 2 porozumienia etatyzacyjnego, aczkolwiek Sąd stoi konsekwentnie na stanowisku, że skoro pracodawca takie porozumienie podpisał, to nie może się teraz zasłaniać tym, że kwota odszkodowania jest zbyt wysoka. Był już czas w momencie toczenia negocjacji ze związkami zawodowymi co do treści porozumienia na oponowanie przeciwko tak wysokiej kwocie odszkodowania. W tym jednak momencie pracodawca ponosi zwykłe konsekwencje swoich działań, niezgodnych z prawem, do którego ustanowienia sam się wydatnie przyczynił. Reasumując, Sąd uznał, że zasadne jest również drugie z odszkodowawczych roszczeń podniesionych przez powoda, stąd też należy na jego rzecz zasądzić kwotę 43.715,94 zł tytułem części odszkodowania z §5 ust. 2 porozumienia etatyzacyjnego. Sąd zasądził wskazane wyżej odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od dnia 25 maja 2021 roku do dnia zapłaty. Sąd miał na uwadze, że roszczenie odszkodowawcze z art. 45 § 1 KP zostało zgłoszone przez powoda dopiero w piśmie procesowym z dnia 17 maja 2021 roku, następnie odpis tego pisma został przesłany przez Sąd pozwanemu, pozwany zaś odebrał je dnia 24 maja 2021 roku. Wobec tego dniem wymagalności będzie dzień 24 maja 2021 roku, a tym samym odsetki należy liczyć dopiero od dnia 25 maja 2021 roku do dnia zapłaty. Jednocześnie taki początkowy dzień naliczania odsetek jest zgodny ze zmodyfikowanym przez powoda na rozprawie w dnu 7 lutego 2022 roku stanowiskiem. Z kolei jeśli chodzi o odszkodowanie z porozumienia etatyzacyjnego Sąd miał na uwadze, że powód wezwał pozwanego do zapłaty kwoty tego odszkodowania w terminie 7 dni od dnia odbioru pisma datowanego na 12 lipca 2021 roku. Pismo to, jak wynika z odpowiedzi na nie strony pozwanej, zostało odebrane przez pozwanego dnia 19 lipca 2021 roku. Wobec tego 7-dniowy termin upłynął z dniem 26 lipca 2021 roku, a więc odsetki należą się powodowi od dnia 27 lipca 2021 roku. Powód w swoim stanowisku procesowym również wniósł o przyznanie odsetek od dnia 27 lipca 2021 roku, wobec czego w tym zakresie Sąd również zasądził zgodnie z żądaniem pozwu. Mając na uwadze powyższe, Sąd orzekł jak w sentencji wyroku. W kwestii kosztów postępowania Sąd orzekł na podstawie art. 98 i 99 KPC oraz §9 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych (t.j. - Dz. U. z 2018r., poz. 265), zasądzając na rzecz powoda od pozwanego kwotę 4.050,00 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego. Sąd zasądził również na rzecz powoda od pozwanego kwotę 3.750,00 zł tytułem zwrotu kosztów procesu – uiszczonej przez powoda opłaty od pozwu, obliczonej od ostatecznie sprecyzowanej wartości dochodzonych roszczeń. Sąd nadał również wyrokowi w pkt pierwszym rygor natychmiastowej wykonalności, zgodnie z art. 477 2 § 1 KPC , do kwoty 10.428,02 zł, wynikającej z zaświadczenia z k. 146 akt sprawy. z/ (...)