Wyrok Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi-Południe w Warszawie, VI P 619/24

Sygn. akt VI P 619/24 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 30 kwietnia 2025 roku. Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi - Południe w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie: Przewodniczący sędzia Przemysław Chrzanowski Ławnicy Wiesława Bożenna Benedysiuk Katarzyna Kępińska Protokolant protokolant sądowy Angelika Lalik po rozpoznaniu w dniu 4 kwietnia 2025 roku w Warszawie na rozprawie sprawy z powództwa P. H. przeciwko (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w Z. o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, odszkodowanie 1. oddala powództwo, 2. zasądza od P. H. na rzecz (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w Z. kwotę 360 zł (trzysta sześćdziesiąt złotych) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie za czas od dnia uprawomocnienia się niniejszego orzeczenia do dnia zapłaty. Wiesława Bożenna Benedysiuk sędzia Przemysław Chrzanowski Katarzyna Kępińska Sygn. akt VI P 619/24 UZASADNIENIE Pozwem z daty 6 czerwca 2024 roku P. H. domagał się od (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w Z. uznania wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne i odszkodowania w wysokości 17100 zł. Następnie powód oznaczył wartość przedmiotu sporu na kwotę 51000 zł. (...) Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w Z. wniosła o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie od powoda na rzecz pozwanej zwrotu kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego, według norm prawem przepisanych. Sąd ustalił następujący stan faktyczny: P. H. został zatrudniony w (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w Z. na stanowisku magazyniera w wymiarze czasu pracy na pełen etat na podstawie umowy o pracę na okres próbny, obowiązującej od dnia 1 sierpnia 2023 roku do dnia 31 października 2023 roku. Następnie powód został zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony od dnia 1 listopada 2023 roku do dnia 31 października 2024 roku z wynagrodzeniem 5700 zł brutto. Do zakresu obowiązków powoda należało jako zadanie główne prowadzenie gospodarki magazynowej w zakresie przyjęć materiałów do magazynu, wydań oraz wysyłki wyprodukowanych urządzeń, w tym m.in. pakowanie i obsługa wysyłek, załadunki i rozładunki dostaw wychodzących i przychodzących, przyjęcie towaru do magazynu, wydawanie towarów z magazynu, przyjęcia/zwroty towaru, przesunięcia między magazynami, kontrola dostaw, informowanie innych służb o dostawach, czynny udział w inwentaryzacjach, zaopatrzenie i kooperacja. (dowody: k. 35 – 79) W okresie od stycznia do kwietnia 2024 roku powód wziął 16 zwolnień lekarskich, opiewających na następującą ilość dni, po kolei: 5, 7, 10, 2, 2, 4, 3, 2, 1, 8, 4, 14, 1, 3, 1, 2. (dowód: k. 96) Po okresie próbnym powód zaczął chodzić na nieplanowane nieobecności. Po pierwszych nieobecnościach powoda w pracy, w pierwszych miesiącach 2024 roku H. K. - przełożony powoda - powiadomił I. P. z działu HR o tym problemie. Poprosiła o przeprowadzenie przez przełożonego rozmowy z powodem. H. K. kilkukrotnie rozmawiał z powodem na temat jego częstych kilkudniowych niezapowiedzianych nieobecności, ale zwolnienia powtarzały się. Wobec zaistnienia takiej sytuacji, w zespole pracy nazywano krótkie, incydentalne nieobecności "urlopem na H. ", czyli że powoda nie ma, a wszyscy muszą za niego pracować. Niektórzy pracownicy także zaczęli chodzić na takie zwolnienia; czuli, że jest takie przyzwolenie. Byli zirytowani, że muszą pracować za powoda. Gdy powoda nie było w pracy, przełożony musiał przesuwać pracowników z innych obszarów, ale ci pracownicy wykonywali mniej efektywnie swoją pracę, niż przeszkoleni do tego pracownicy. To przekładało się na efektywność zespołu. Była nerwowość w zespole przez te nieobecności powoda. Powstawały opóźnienia na obszarze przyjęć. Częste nieobecności powoda dezorganizowały pracę. Powstawały nadgodziny i dodatkowe koszty. Taka nieobecność ma znaczenie dla pracy działu, bo każdy pracownik ma swoje wyznaczone do wykonania zadania. Nieobecności powoda wymagały zastępstw. Tymczasem każdy pracownik w każdym dziale ma swoje zadania do realizowania. Nieobecności powoda na tle innych pracowników były większe. (dowody: zeznania świadków I. P. , H. K. , E. D. i B. W. z k. 250 – 253; k. 84 – 97; k. 239 - 249) Pismem datowanym na dzień 17 maja 2024 roku (...) Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w Z. wypowiedziała P. H. umowę o pracę z zachowaniem 1 miesięcznego okresu wypowiedzenia, który upływał z dniem 30 czerwca 2024 roku. Jako przyczynę wypowiedzenia podano częste absencje spowodowane przebywaniem powoda na zwolnieniach lekarskich i związane z tym naruszenie istotnych interesów pracodawcy. W okresie zatrudnienia na umowie na czas określony wielokrotnie, w krótkich odstępach czasu, powód przebywał na zwolnieniu lekarskim. Od września 2023 roku powód przebywał na zwolnieniu lekarskim łącznie przez 71 dni. Taki stan rzeczy powoduje naruszenie istotnych interesów pracodawcy poprzez dezorganizację funkcjonowania zakładu pracy, do jakiej prowadzą długotrwałe i częste nieobecności powoda w pracy. W czasie nieobecności, obowiązki spoczywające na powodzie wynikające z zatrudnienia na zajmowanym stanowisku musiały być wykonywane przez innych pracowników, co w istotny sposób wpływało na wydajność i atmosferę w pracy zespołu oraz przyczyniło się do opóźnień w produkcji, które musiały być rekompensowane dłuższą pracą wybranych pracowników zespołu. Nieobecności powoda powodowały konieczność stałego obciążania innych pracowników dodatkowymi obowiązkami, co z kolei powodowało dezorganizację pracy tych pracowników oraz ich przemęczenie. Częsta absencja powoda wpływa demobilizująco na innych pracowników zespołu, którzy odbierają tolerowanie powtarzających się nieobecności powoda jako akcentację pracodawcy dla postaw lekceważących dla obowiązków pracowniczych, a to w sposób widoczny obniża zaangażowanie innych pracowników. Dalsze utrzymywanie tego stanu rzeczy i w konsekwencji dalsza demobilizacja pracowników może odbić się na sytuacji Spółki – jej zdolności do realizacji celów gospodarczych, a pośrednio – na sytuacji innych pracowników, nawet tych, którzy swoją pracę wykonują z zaangażowaniem. Nadto nieprzewidziane i powtarzające się nieobecności powoda w pracy wymagały od pracodawcy podejmowania dodatkowych wysiłków natury organizacyjnej, zarówno w postaci rozdzielania obowiązków powoda na innych pracowników, jak również niejednokrotnie prowadziły do zwiększenia kosztów pracy w związku z koniecznością wypłaty dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych osobom zastępującym powoda. (dowód: k. 76) W całym okresie zatrudnienia na podstawie ww. umowy o pracę na czas określony, tj. w czasie zatrudnienia przez okres 8 miesięcy, powód był nieobecny w pracy z powodu choroby w następujących okresach: 22 grudnia 2023 roku, 8 stycznia – 2 lutego 2024 roku, 5 – 8 lutego 2024 roku, 6 – 8 marca 2024 roku, 19 – 29 marca 2024 roku, 2 – 19 kwietnia 2024 roku, 22 – 26 kwietnia 2024 roku, 29 – 30 kwietnia 2024 roku, 17 maja 2024 roku, 20 – 24 maja 2024 roku, 29 – 31 maja 2024 roku, 5 – 7 czerwca 2024 roku, 10 – 14 czerwca 2024 roku, 17 – 21 czerwca 2024 rok oraz 24 – 28 czerwca 2024 roku. (dowód: 72) Średnie miesięczne wynagrodzenie brutto powoda, liczone jak ekwiwalent za urlop, wynosiło 7153,14 zł. (dowód: k. 99) Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił w oparciu o powołane powyżej dowody z dokumentów w tym ich kopii których rzetelność i autentyczność nie była kwestionowana przez żadną ze stron postępowania. Sąd oparł się także na dokumentach znajdujących się w aktach osobowych pracownika prowadzonych przez pracodawcę i włączonych do akt niniejszej sprawy. W toku postępowania Sąd przeprowadził także dowody ze źródeł osobowych, to jest z zeznań świadków, a także zeznań powoda. Zeznaniom świadków przesłuchanych w toku postępowania dowodowego I. P. , H. K. , E. D. i B. W. Sąd dał wiarę w całości, albowiem zeznania świadków były spójne wewnętrznie, ale również między sobą, logiczne i pozbawione sprzeczności. Poza tym wszyscy świadkowie zgodnie zeznali na temat częstych nieobecności powoda w pracy, konieczności organizowania nagłych zastępstw za powoda w tym konieczności pracy w godzinach nadliczbowych, jak również atmosfery panującej wśród pozostałych pracowników, a powodowanej właśnie nagłymi nieobecnościami powoda w pracy. Zeznania L. S. nic nie wniosły do obrazu sprawy, gdyż był pośrednim przełożonym powoda jedynie do stycznia 2024 roku. Zeznaniom powoda Sąd nie dał wiary, bowiem stały sprzeczności nie tylko z zeznaniami świadków, ale także z dokumentami załączonymi do akt jako dowody w sprawie. Nadto wskazać należy, iż zeznania powoda nie miały wartości dla rozstrzygnięcia sprawy z uwagi na fakt, iż autentyczność zwolnień lekarskich nie była w niniejszym postępowaniu kwestionowana, gdyż przedmiotem sporu był wpływ wywołanych nimi nieobecności na funkcjonowanie pracodawcy i możliwość zakończenia przez niego współpracy z pracownikiem, nie zaś badanie, czy w spornych okresach powód rzeczywiście borykał się z problemami zdrowotnymi. Strony nie wnosiły o uzupełnienie materiału dowodowego. Sąd zważył, co następuje: Zgodnie z art. 45 § 1 k.p. w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Ponadto zgodnie z art. 30 § 4 k.p. w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Wskazana w wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyna powinna zostać przez Sąd zbadana pod kątem prawdziwości, konkretności i zasadności ( art. 30 § 4 k.p. i art. 45 § 1 k.p. ). Sąd miał jednocześnie na uwadze, że przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć szczególnej wagi, ani nadzwyczajnej doniosłości, ponieważ wypowiedzenie umowy jest zwykłym sposobem rozwiązania stosunku pracy (vide: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia 1997 r. w sprawie I PKN 419/97, OSNP 1998/20/598). W orzecznictwie sądów powszechnych przyjęto zasadę, że przyczyna rozwiązania stosunku pracy musi być rzeczywista, czyli prawdziwa i sformułowana w sposób konkretny. Sposób podania przyczyny powinien być na tyle jednoznaczny i szczegółowy, by pracownik dokładnie wiedział, jakie fakty i przesłanki spowodowały podjęcie przez pracodawcę decyzji co do wypowiedzenia mu umowy o pracę. Konstrukcja taka ma na celu ochronę pracownika przed arbitralnym zachowaniem się pracodawcy oraz umożliwienie pracownikowi oceny słuszności wypowiedzenia i w tym kontekście rozważenie celowości kwestionowania wypowiedzenia w postępowaniu sądowym. Dla pracodawcy ma to zaś takie znaczenie, że w razie zakwestionowania wypowiedzenia przed Sądem Pracy nie może on uzupełniać wskazanej przyczyny lub powoływać innych zarzutów, niż te które wskazał w uzasadnieniu oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę. Naruszenie art. 30 § 4 k.p. ma miejsce wówczas, gdy pracodawca nie wskazuje w ogóle przyczyny wypowiedzenia, bądź gdy wskazana przez niego przyczyna jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika. Warunku podania pracownikowi przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę nie może zastąpić ocena pracodawcy, że przyczyna ta była znana pracownikowi. Podanie pracownikowi przyczyny zwolnienia ma umożliwić mu dokonanie racjonalnej oceny, czy ta przyczyna w rzeczywistości istnieje i czy w związku z tym zaskarżenie czynności prawnej pracodawcy może doprowadzić do uzyskania przez pracownika odpowiednich korzyści – odszkodowania lub przywrócenia do pracy (zob. uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z 01.10.1997 r., I PKN 315/97, OSNP 1998/14/427). Niedopuszczalne są więc między innymi przyczyny enigmatyczne, bez konkretnego wskazania, które zachowania lub zaniechania pracownika stanowią przyczynę podjętej decyzji. Konkretność przyczyny wymaga jej sprecyzowania. Nie wystarczy ogólnikowy zwrot (np. „utrata zaufania do pracownika”) lub powtórzenie wyrażeń ustawowych (np. „naruszenie obowiązków pracowniczych”), jeżeli nie jest połączony z wykazaniem konkretnych okoliczności, które taki ogólny wniosek uzasadniają. Ocena wskazanej przyczyny pod kątem jej należytego skonkretyzowania jest dokonywana z perspektywy adresata oświadczenia pracodawcy, tj. pracownika. To pracownik ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca dokonał rozwiązania umowy o pracę. To, co w subiektywnej ocenie pracodawcy dawało podstawę do jej rozwiązania, w obiektywnej ocenie sądu może okazać się niewystarczające do uznania, że rozwiązanie stosunku pracy było uzasadnione. Do sądu należy ocena, czy w związku ze wskazaną przez stronę pozwaną przyczyną, wypowiedzenie było zasadne, a przyczyna ta była rzeczywista i konkretna. Przenosząc powyższe rozważania na grunt niniejszej sprawy w ocenie Sądu pracodawca nie naruszył wobec pracownika art. 30 § 4 k.p. , albowiem przyczyna wypowiedzenia została konkretnie wskazana w treści wypowiedzenia z podaniem szczegółowego uzasadnienia, zaś dla pracownika była ona jasna i przejrzysta. Nie sposób także uznać, że przyczyna ta nie była oczywista, albowiem powód faktycznie był nieobecny w pracy, na które wskazano w wypowiedzeniu. Ową przyczynę wypowiedzenia stanowiły częste i nieprzewidziane nieobecności, które negatywnie wpływały na pracę. Sąd Najwyższy już wielokrotnie wypowiadał się odnośnie do zasadności rozwiązania stosunku pracy z powodu usprawiedliwionej nieobecności w pracy spowodowanej chorobą wskazując, że długotrwała choroba pracownika samodzielnie stanowi usprawiedliwioną przyczynę wypowiedzenia, gdyż zawsze powoduje niekorzystne skutki dla pracodawcy. Sąd Najwyższy zwraca jednak uwagę, że ocena zasadności wypowiedzenia w takiej sytuacji musi być powiązana z celem i istotą stosunku pracy w tym sensie, że jeżeli w umowie o pracę pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy, zaś pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem ( art. 22 § 1 k.p. ), to sprzeczne z celem stosunku pracy jest jego utrzymywanie wtedy, gdy pracownik nie może wykonywać przyjętych na siebie obowiązków z powodu choroby (por. np. wyroki Sądu Najwyższego: z 4 grudnia 1997 r., I PKN 422/97, OSNAPiUS 1998, Nr 20, poz. 600; z 29 września 1998 r., I PKN 335/98 OSNAPiUS 1999, Nr 20, poz. 648; postanowienie z 29 marca 2005 r., II PK 300/04, LEX nr 1129105 – powołane w wyroku SN z 24.10.2017 r., I PK 290/16, LEX nr 2426570). W wyroku z 4 grudnia 1997 r., I PKN 422/97 (OSNAPiUS 1998, Nr 20, poz. 600) Sąd Najwyższy przyjął, że nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczenia zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie umów zlecenia, są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione. Z kolei w postanowieniu z 29 marca 2005 r., II PK 300/04 (LEX nr 1129105) Sąd Najwyższy przypomniał, że sprzeczne z celem stosunku pracy jest jego utrzymywanie wtedy, gdy pracownik nie może wykonywać przyjętych na siebie obowiązków, co występuje w przypadku częstych i długotrwałych absencji pracownika spowodowanych chorobą. Taka sytuacja ma miejsce w przypadku, kiedy częste nieobecności powoda w pracy, o których powód informował w ostatniej chwili, dezorganizowały pracę innych pracowników w związku z koniecznością wyznaczania zastępstw. W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się także, że absencje chorobowe pracownika mogą dezorganizować pracę nawet wówczas, gdy konieczność jego zastępstwa nie wiąże się z powierzaniem innym pracownikom pracy ponadwymiarowej (por. wyrok z 19 marca 2014 r., I PK 177/13, OSNP 2015 Nr 8, poz. 111). Dezorganizacja pracy, spowodowana długotrwałą nieobecnością pracownika, może stanowić przyczynę wypowiedzenia umowy (wyrok Sądu Najwyższego z 11 lipca 2006 r., I PK 305/05, LEX nr 395064). W sprawie niniejszej właśnie z uwagi na charakter świadczonej pracy oraz sposób jej wykonywania związany z prowadzoną przez pozwaną Spółkę działalnością wymaga tego, aby zachowana była ciągłość pracy oraz aby wszystkie zlecenia otrzymane danego dnia zostały wykonane na czas. Świadek B. W. – HR Manager – podkreśliła, że firma co do zasady nie jest zainteresowana zwolnieniem pracownika, gdyż po każdym zwolnieniu firma musi zwrócić się do centrali po zgodę o zatrudnienie nowej osoby. Zarządowi zależy na każdym pracowniku, pochopnie nie zwalnia się nikogo. Jest program naprawczy, czasami jest krótszy, czasami dłuższy. Są rozmowy z pracownikiem, później z ramienia HR również. To nie jest tak, że ktoś podejmie decyzję i od razu się zwalnia pracownika. Po okresie próbnym powód zaczął chodzić na nieplanowane nieobecności. Po pierwszych nieobecnościach powoda w pracy, w pierwszych miesiącach 2024 roku H. K. - przełożony powoda - powiadomił I. P. z działu HR o tym problemie. W ramach ww. czynności pracodawcy, poprosiła o przeprowadzenie przez przełożonego rozmowy z powodem. H. K. kilkukrotnie rozmawiał z powodem na temat jego częstych kilkudniowych niezapowiedzianych nieobecności, ale zwolnienia powtarzały się. Wobec zaistnienia takiej sytuacji, w zespole pracy nazywano krótkie, incydentalne nieobecności "urlopem na H. ", czyli że powoda nie ma, a wszyscy muszą za niego pracować. Niektórzy pracownicy także zaczęli chodzić na takie zwolnienia; czuli, że jest takie przyzwolenie. Byli zirytowani, że muszą pracować za powoda. Gdy powoda nie było w pracy, przełożony musiał przesuwać pracowników z innych obszarów, ale ci pracownicy wykonywali mniej efektywnie swoją pracę, niż przeszkoleni do tego pracownicy. To przekładało się na efektywność zespołu. Była nerwowość w zespole przez te nieobecności powoda. Powstawały opóźnienia na obszarze przyjęć. Częste nieobecności powoda dezorganizowały pracę. Powstawały nadgodziny i dodatkowe koszty. Taka nieobecność ma znaczenie dla pracy działu, bo każdy pracownik ma swoje zadania. Nieobecności powoda wymagały zastępstw. Tymczasem każdy pracownik w każdym dziale ma swoje zadania do realizowania. Nieobecności powoda na tle innych pracowników były większe. W rozwiązaniu umowy o pracę pracodawca wskazał, że na dzień rozwiązania umowy o pracę 17 maja 2024 roku, od września 2023 roku powód przebywał na zwolnieniu lekarskim łącznie przez 71 dni. W okresie od stycznia do kwietnia 2024 roku powód wziął 16 zwolnień lekarskich, opiewających na następującą ilość dni: 5, 7, 10, 2, 2, 4, 3, 2, 1, 8, 4, 14, 1, 3, 1, 2 (karta 96). Mając to na uwadze, dezorganizacja pracy, na którą wskazywał pracodawca w wypowiedzeniu, spowodowana właśnie częstymi nieobecnościami powoda, które były nagłe i nieprzewidywalne, jest uzasadniona. Brak odpowiedniej ilości pracowników wykonujących pracę danego dnia pociągał za sobą konieczność wykonania tej pracy w tym samym dniu przez mniejszą ilość pracowników. To z kolei oznaczało konieczność wyznaczania zastępstw, proszenia pracowników o pozostanie w pracy w godzinach nadliczbowych, tak aby nie powstały zaległości w pracy. Podkreślić trzeba, że nawet usprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy, jeżeli jest na tyle długotrwała, powtarzające się i nieprzewidywalna, jest sprzeczna z celem stosunku pracy. Sąd nie kwestionuje tego, że w ryzyko pracodawcy jest wpisana choroba pracownika, ani również tego że pracownik - od czasu do czasu - będzie niezdolny do pracy z powodu choroby. Niemniej jednak należy ocenić, czy te nieobecności są na tyle długotrwałe i powtarzające się, że wypaczają cel stosunku pracy jakim jest jednak świadczenie, czyli faktyczne wykonywanie pracy na rzecz pracodawcy przez pracownika, w tym pozostawanie do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy, pod jego kierownictwem. Nieobecności powoda od początku 2024 r. nosiły cechy długotrwałości, powtarzalności i nieprzewidywalności, nawet jeżeli były usprawiedliwione. Reasumując, w ocenie Sądu wypowiedzenie umowy o pracę powodowi w niniejszej sprawie było dokonane w sposób zgodny z prawem i nie było nieuzasadnione, stąd brak jest podstaw do uznania wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne i zasądzenia odszkodowania, o którym mowa w art. 45 § 1 k.p. O kosztach procesu orzeczono na podstawie art. 98 § 1 i 1(1) k.p.c. w zw. z art. 108 u.k.s.c. Powództwo w niniejszej sprawie zostało oddalone w całości, zatem to powód jest stroną przegrywającą sprawę i obowiązaną co do zasady do zwrotu kosztów procesu stronie przeciwnej. Powód przegrał proces, zatem po jego stronie powstaje obowiązek zwrotu kosztów zastępstwa procesowego poniesionych przez stronę przeciwną. Wysokość wynagrodzenia pełnomocnika pozwanej spółki Sąd ustalił w oparciu o § 9 ust. 1 pkt. 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (t.j. Dz. U. z 2023 r. poz. 1935 ze zm.). Mając powyższe na uwadze orzeczono jak w sentencji.