Wyrok Sądu Rejonowego w Człuchowie, IV P 9/21

Sygn. akt IV P 9/21 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 19 października 2021 r. Sąd Rejonowy w Człuchowie IV Wydział Pracy w składzie następującym: Przewodniczący: Sędzia Sądu Rejonowego Marek Osowicki Protokolant: Kierownik sekretariatu Anna Górska po rozpoznaniu w dniu 19 października 2021 roku w Człuchowie sprawy z powództwa J. M. przeciwko Ł. G. o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych 1. Zasądza od pozwanego Ł. G. na rzecz powódki J. M. kwotę 13097,72 zł brutto (trzynaście tysięcy dziewięćdziesiąt siedem złotych 72/100) wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od kwot: a) 483,34 zł od dnia 3 czerwca 2019 r. do dnia zapłaty b) 1652,56 zł od dnia 1 lipca 2019 r. do dnia zapłaty c) 989,00 zł od dnia 1 sierpnia 2019 r. do dnia zapłaty d) 1105,18 zł od dnia 2 września 2019 r. do dnia zapłaty e) 455,08 zł od dnia 1 października 2019 r. do dnia zapłaty f) 1087,84 zł od dnia 4 listopada 2019 r. do dnia zapłaty g) 1722,44 zł od dnia 2 grudnia 2019 r. do dnia zapłaty h) 1563,90 zł od dnia 2 stycznia 2020 r. do dnia zapłaty i) 779,28 zł od dnia 3 lutego 2020 r. do dnia zapłaty j) 890,22 zł od dnia 2 marca 2020 r. do dnia zapłaty k) 1117,76 zł od dnia 1 kwietnia 2020 r. do dnia zapłaty l) 1251,12 zł od dnia 1 czerwca 2020 r. do dnia zapłaty 2. W pozostałym zakresie powództwo oddala 3. Zasądza od pozwanego Ł. G. na rzecz powódki J. M. kwotę 2025,00 zł (dwa tysiące dwadzieścia pięć złotych 00/100) wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty, tytułem kosztów procesu. 4. Nakazuje ściągnąć od pozwanego Ł. G. na rzecz Skarbu Państwa Sądu Rejonowego w Człuchowie kwotę 1962,47 zł (jeden tysiąc dziewięćset sześćdziesiąt dwa złote 47/100) tytułem kosztów sądowych. Sygn. akt IV P 9/21 UZASADNIENIE Pełnomocnik powódki J. M. wniosła przeciwko pozwanemu Ł. G. o zapłatę kwoty 14.102,32 zł z tytułu wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych wraz z ustawowymi odsetkami od dnia wymagalności do dnia zapłaty oraz kosztami procesu według norm przepisanych. W uzasadnieniu pozwu wskazała, że powódka była zatrudniona u pozwanego na czas określony od 11.05.2019 r. do 30.09.2020 r. na stanowisku kasjer-sprzedawca, w pełnym wymiarze czasu pracy. W związku z brakami kadrowymi powódka świadczyła pracę ponad obowiązujący ją wymiar czasu pracy 392 godziny pracy w sobotę i 16 godzin pracy w niedzielę. Powódka zaprzecza jakoby strony dokonując ustaleń dotyczących warunków zatrudnienia uzgodniły, iż kwota wynagrodzenia brutto określona w umowie z 11.05.2019 r. na kwotę 3640 zł i następnie w umowie z 30.09.2019 r. na kwotę 3850 zł dotyczyła zarówno wynagrodzenia zasadniczego jak i wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Ustalona kwota wynagrodzenia brutto dotyczyła wyłącznie wynagrodzenia za pracę w pełnym wymiarze czasu pracy tj. 40 godzin tygodniowo. Pełnomocnik pozwanego w sprzeciwie od nakazu zapłaty wniosła o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie od powoda na rzecz pozwanej kosztów procesu według norm przepisanych. W uzasadnieniu sprzeciwu podniosła, iż wszystkie należne powódce kwoty na mocy łączącej strony umowy zostały jej wypłacone. Zgodnie z ustaleniami stron, które miały miejsce 11 maja 2019 r., kwota wynagrodzenia brutto wynikająca z umów o pracę obejmuje wynagrodzenie podstawowe oraz wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. Powódka oświadczyła, że nie chce dni wolnych za pracę w sobotę, że chce dodatkowo pracować i otrzymywać za to wynagrodzenie i by pełna kwota, którą będzie otrzymywać została wpisana w umowie. Powódka miała pełną wiedzę co do warunków zatrudnienia i warunków pracy, a także co do tego, że praca będzie wykonywana w soboty. Pełnomocnik powódki na rozprawie 19.10.2021 r. rozszerzyła powództwo i wniosła o zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda łącznej kwoty 17.440,80 zł . Uzasadnienie faktyczne: Powódka J. M. była zatrudniona u pozwanego Ł. G. na czas określony od 11.05.2019 r. do 30.09.2019 r. z wynagrodzeniem brutto 3640 zł i od 1.10.2019 r. do 30.09.2020 r. z wynagrodzeniem brutto 3850 zł , na stanowisku kasjer-sprzedawca, w pełnym wymiarze czasu pracy, z wynagrodzeniem płatnym ostatniego dnia roboczego miesiąca. (dowód: akta osobowe powódki cz. B umowy o pracę k.1 i 8). Pozwany 11.05.2019 r. sporządził i podpisał informację z uzgodnień dotyczących ustalenia wynagrodzenia oraz czasu pracy powódki, w której wskazał, że powódka będzie świadczyć pracę przez 6 dni w tygodniu w systemie dwuzmianowym, I zmiana od 6 00 do 13 30 , II zmiana od 13 30 do 21 30 , za wykonaną pracę ustalono wynagrodzenie brutto w kocie 3640 zł co stanowi wynagrodzenie za pracę 5 dni w tygodniu (40 godzin) w wysokości minimalnej kwoty wynagrodzenia obowiązującej w danym roku plus za pracę w godzinach nadliczbowych jako wynagrodzenie tzw. ryczałtowe. Podstawowe wynagrodzenie w firmie to najniższa krajowa. Biorąc pod uwagę braki kadrowe w firmie, jak również chęć zarobienia przez powódkę kwoty 2600 zł netto, pracując również w soboty, uzgodniono jak wyżej. Powódka nie widziała tej notatki. (dowód: akta osobowe powódki cz. B informacja k.2, zeznania świadka M. G. k. 88 od 01:18:16 do 01:31:23, zeznania pozwanego k. 90 od 02:11:59 do 02:16:12). Pozwanemu zależało aby powódka podjęła u niego pracę i zaproponował 2800 zł miesięcznie na rękę. (dowód: zeznania świadka M. G. k. 88 od 01:18:16 do 01:31:23). Na listach płac powódki sporządzonych i zatwierdzonych przez pozwanego w okresie od czerwca do września 2019 r. ujęty jest jedyny składnik wynagrodzenia tj. płaca podstawowa w wysokości 3640 zł a w okresie od października 2019 r. płaca podstawowa w wysokości 3850 zł . (dowód: listy płac powódki k. 84). Ustalone w umowach o pracę wynagrodzenie nie miało obejmować wynagrodzenia za soboty. (dowód: zeznania powódki k.90 od 02:09:08 do 02:10:59). Pracodawca prowadził listę obecności pracownika, którą powódka podpisywała oraz ewidencję czasu pracy powódki. (dowód: lista obecności powódki k.19-31, ewidencja czasu pracy powódki k.17-18 i k. 84). Powódka pracowała w sklepie pozwanego w L. w soboty i niedziele handlowe i na poranną zmianę przychodziła wcześniej przed otwarciem sklepu by przyjąć pieczywo. (bezsporne, nadto ewidencja czasu pracy powódki k.67-68 i listy obecności powódki k. 84, zeznania świadków k. 86-89 N. K. od 00:07:36 do 00:29:52, P. L. od 00:36:11 do 00:49:55, K. P. od 00:56:59 do 01:09:10, M. G. od 01:18:16 do 01:31:23, I. H. od 01:45:18 do 01:55:34). Uzasadnienie prawne: Powództwo zasługuje na częściowe uwzględnienie. W niniejszej sprawie istotą sporu było ustalenie czy powódce należne jest wynagrodzenie za godziny nadliczbowe za pracę w soboty i handlowe niedziele. Zgodnie z przepisami prawa pracy, pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy ( art. 151 k.p. ). Stosownie do przepisu art. 129 § 1 k.p. czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy, z zastrzeżeniem art. 135-138, 143 i 144 k.p. Powyższy przepis wprowadza normy czasu pracy pracowników. Wprowadzenie przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy zakłada taką organizację czasu pracy pracownika, w której na każdy tydzień pracy przypada przeciętnie jeden dodatkowy dzień wolny od pracy. Należy to nazwać zasadą 5-dniowego, a precyzyjniej – przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy. Z zasady przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy wynika tyle, że praca w poszczególnych tygodniach może być świadczona przez 6 dni lub w wymiarze wyższym niż 40 godzin, jeśli w innych tygodniach dochodzi do odpowiedniego wyrównania . Granicą elastyczności w tym zakresie są przepisy o odpoczynku tygodniowym, które w praktyce czynią prawie niemożliwą pracę przez okres dłuższy niż 6 dni w tygodniu (tak: Komentarz do kodeksu pracy art. 129 KP red. prof. dr hab. A. S. 2020, wyd. 5, L. ). Obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w okresie rozliczeniowym ustala się na zasadach określonych w przepisie art. 130 k.p. Polecenie pracy w godzinach nadliczbowych nie wymaga szczególnej formy. Brak sprzeciwu przełożonego wobec wykonywania w jego obecności przez pracownika obowiązków może być zakwalifikowany jako polecenie świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych (tak. SN w wyr. z 14.05.1998 r., I PKN 122/98, publ. OSNP 1999, nr 10, poz. 343). Ciężar dowodu w zakresie czasu wykonywania pracy spoczywa zarówno na pracowniku, który dochodzi roszczeń z tego tytułu ( art. 6 k.c. w związku z art. 300 k.p. ), jak i na pracodawcy, który jest zobowiązany do prowadzenia ewidencji czasu pracy (tak :wyrok SN z 23 listopada 2001 r., I PKN 678/00, OSNP wkł. 2002, nr 7, poz. 9). Stosownie do art. 149 § 1 k.p. pracodawca ma obowiązek prowadzić rzetelną ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Ewidencją powinna być zatem objęta praca w przedłużonym wymiarze czasu pracy, w godzinach nadliczbowych, w niedziele i święta, w porze nocnej, w dodatkowych dniach wolnych od pracy. Nadto powinna zawierać dane dotyczące urlopów, zwolnień od pracy a także usprawiedliwionych i nieusprawiedliwionych nieobecności w pracy. Zasadą ogólną ujętą w Kodeksie pracy jest szczegółowe rozliczanie i wypłata wynagrodzenia oraz dodatku do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Kwoty te co do zasady wypłaca się wraz z końcem okresu rozliczeniowego. Istnieje jednak możliwość, żeby za nadgodziny pracowników płacić w formie ryczałtu. Zgodnie z art. 151 1 § 4 Kodeksu pracy , w sytuacji, gdy pracownik stale świadczy pracę poza zakładem pracy, a kontrola liczby przepracowanych godzin jest utrudniona, jego wynagrodzenie – wraz z nadliczbowymi godzinami pracy – może zostać zastąpione ryczałtem . Wysokość tego wynagrodzenia powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych Pracodawca nie może określić dowolnie wysokości ryczałtu. Ryczałt powinien odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych i odpowiadać „choćby w przybliżeniu” świadczeniu przysługującemu na ogólnych zasadach. Wysokość ryczałtu ogranicza także ustalony przez pracodawcę w regulaminie pracy roczny limit pracy w godzinach nadliczbowych. Ograniczeniem powinien być także przeciętny tygodniowy czas pracy wraz z godzinami nadliczbowymi wskazany w art. 131 § 1 Kodeksu pracy . Comiesięczny ryczałt jest dozwoloną formą zapłaty za pracę w godzinach nadliczbowych, ale tylko w stosunku do pracowników stale wykonujących pracę poza zakładem pracy np. przedstawicieli handlowych, kierowców itp. Aby jednak taką konstrukcję można było zastosować, koniecznym jest zawarcie stosownego uregulowania w umowie o pracę albo w wewnątrzzakładowych źródłach prawa pracy, tj. w regulaminie wynagradzania. W przeciwnym przypadku należy płacić za nadgodziny zgodnie z ogólną zasadą ujętą w kodeksie pracy . W postanowieniach umowy o pracę regulujących ryczałtowe rozliczanie nadgodzin powinna zostać wskazana wysokość ryczałtu, który stanowić będzie wydzieloną część wynagrodzenia za pracę . Ryczałt powinien być obliczany oddzielnie dla każdego pracownika. Należy zaznaczyć, że wprowadzenie ryczałtu nie zwalnia pracodawcy od przestrzegania czasu pracy w zakresie nadgodzin, które zasadniczo nie mogą przekroczyć 150 godzin rocznie oraz 48 godzin pracy tygodniowo. Polskie prawo pracy zezwala więc jedynie wyjątkowo na płacenie za nadgodziny w formie ryczałtu pracownikom stale wykonującym pracę poza zakładem pracy. Co do pozostałych grup pracowników wykonujących swoją pracę stacjonarnie w zakładzie pracy, nie ma możliwości zastosowania ryczałtu i pracodawca powinien w ich przypadku prowadzić szczegółową ewidencję czasu pracy, która umożliwia dokładne rozliczanie i rekompensowanie nadgodzin. Ustawodawca nie określił trybu wprowadzenia ryczałtu. Możliwe jest to w aktach, które stosownie do art. 150 § 1 k.p. służą określaniu najważniejszych elementów organizacji czasu pracy. Pracodawca powinien wskazać w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub obwieszczeniu rodzaje prac lub stanowiska objęte ryczałtem. Wydaje się, że należy także dopuścić wprowadzenie ryczałtu w umowie o pracę (vide: prof. zw. Baran Krzysztof W. (red.), Kodeks pracy. Komentarz. Tom II. Art. 114-304 5 , wyd. V). Sąd podziela też stanowisko Sądu Najwyższego wyrażone w wyroku z 8 sierpnia 2018 r. I PK 170/17, iż z art. 151 1 § 4 k.p. i art. 151 8 § 2 k.p. wynika nie tylko to, że w określonej nim sytuacji (stałe wykonywanie pracy poza zakładem pracy), a więc gdy nie jest możliwe ścisłe ewidencjonowanie godzin pracy, za pracę w godzinach nadliczbowych może być wypłacany ryczałt, ale również to, że strony muszą uzgodnić rekompensowanie pracy ponadwymiarowej w tej formie. Inaczej rzecz ujmując, zgodnym zamiarem obu stron stosunku pracy musi być objęte nie tylko wypłacanie określonej kwoty pieniężnej, ale również tytuł, z którego ona przysługuje, skoro wysokość ryczałtu powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych. W przedmiotowej sprawie bezsporne było, iż powódka pracowała również w soboty i niedziele handlowe, co potwierdza lista obecności podpisywana przez powódkę oraz jej ewidencja czasu pracy i zeznania świadków N. K. , P. L. , K. P. , M. G. i I. H. . Pozwany twierdził, iż wszystkie należności z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych były wliczone do płacy podstawowej powódki w formie ryczałtu. W rozpoznawanej sprawie powódka nie była tzw. pracownikiem mobilnym, zatem zdaniem sądu pracodawca nie mógł wprowadzić rozliczania godzin nadliczbowych powódki zatrudnionej na stanowisku kasjer sprzedawca w sklepie, w formie ryczałtu, bowiem naruszało to treść przepisu art. 151 1 § 4 k.p. Dodatkowo w umowach o pracę zawartych pomiędzy pozwanym a powódką i innych wewnątrzzakładowych źródłach prawa pracy nie jest odrębnie wyszczególniony, ze wskazaniem jego wysokości i sposobu ustalenia, ryczałt za nadgodziny jako składnik wynagrodzenia powódki. Co więcej w comiesięcznych listach płac powódki sporządzanych i zatwierdzanych przez pozwanego ujęty jest tylko i wyłącznie jeden składnik wynagrodzenia tj. płaca podstawowa, odpowiadająca wysokości wynagrodzenia brutto określonego w umowach o pracę. Z zeznań świadka M. G. wynika też, iż pozwanemu zależało aby powódka podjęła u niego pracę i zaproponował 2800 zł miesięcznie na rękę. Zatem w ocenie sądu zasługują na wiarę zeznania powódki, iż ustalone w umowach o pracę wynagrodzenie nie miało obejmować wynagrodzenia za soboty. Ponadto informacja z uzgodnień dotyczących ustalenia wynagrodzenia oraz czasu pracy powódki z 11.05.2019 r. nie jest podpisana przez powódkę i z zeznań pozwanego wynika, że powódka nie widziała tej notatki. Powódka w swoich zeznaniach zaprzeczyła, iż pomiędzy stronami były uzgodnienia co do ryczałtu za pracę w soboty. Sąd akceptuje w pełni pogląd Sądu Najwyższego, iż najistotniejszym elementem, decydującym o możliwości wprowadzenia ryczałtowej formy wynagradzania pracy w godzinach nadliczbowych, jest okoliczność wykonywania przez pracownika pracy w sposób stały poza zakładem pracy , co związane jest z utrudnieniami w ustalaniu i wynagradzaniu faktycznie przepracowanych ponad normy czasu pracy godzin. Tego rodzaju ryczałt, aby uznać jego dopuszczalność, musi być ponadto wyraźnie przez strony uzgodniony, a jego wysokość nie może odbiegać na niekorzyść w stosunku do wysokości wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych ustalonego w myśl zasad wyrażonych w art. 151 1 k.p. (vide: Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, (...) i Spraw Publicznych z 12 września 2008 r. I BP 4/08). Zatem przesłankę zryczałtowania dodatkowego wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach stanowi stałe wykonywanie przez pracownika pracy poza zakładem pracy (tak: Komentarz do kodeksu pracy art. 151 1 KP red. prof. dr hab. Arkadiusz Sobczyk 2020, wyd. 5, Legalis). W doktrynie prawa pracy przyjmuje się, że czas pracy biegnie od momentu, w którym pracownik rozpoczyna czynności merytoryczne niezbędne do wykonywania pracy. W prawie pracy nie ma ogólnej definicji prawnej "czynności przygotowawczych", a jednie można je określić ad casum, biorąc pod uwagę ustalenia faktyczne co do obowiązków nałożonych na pracownika. Wynikająca z przyczyn organizacyjnych konieczność wykonywania ich w czasie pracy przekraczającym obowiązujące pracownika dobowe normy czasu pracy oznacza zaś, że czynności te należy uznać za pracę w godzinach nadliczbowych w rozumieniu art. 151 § 1 k.p. (zobacz: wyrok Sądu Najwyższego z 22 sierpnia 2019 r., I PK 96/18 ,LEX nr 2740948). W niniejszej sprawie sklep, w którym powódka świadczyła pracę był czynny podczas pierwszej zmiany od godziny 6 00 do 13 30 , jest on położony w niewielkiej miejscowości L. . Pracownik zaczynający pracę o 6 00 o tej godzinie powinien być już gotowy do pracy na swoim stanowisku pracy. Więc logiczne jest, iż pracownik winien stawić się w miejscu pracy przed otwarciem sklepu, by go otworzyć i przygotować się do pracy. Przyjęcie pieczywa do tego sklepu nie wymagało znacznego czasu pracy i powódka nie wykazała by była konieczność jego przyjmowania o godzinie 5 30 np. z uwagi na bardzo dużą ilość pieczywa czy licznych klientów przychodzących do sklepu już o godzinie 6 00 . W ocenie sądu wyliczenie należnego powódce wynagrodzenia i dodatku za godziny nadliczbowe, dokonane przez biegłego sądowego w wersji I wariancie II obejmującym wynagrodzenie za nadgodziny ustalone na podstawie wynagrodzenia brutto powódki określonego w umowach o pracę, list obecności powódki, ewidencji czasu pracy powódki, list płac znajdujących się w aktach sprawy, zgodnie z czasem pierwszej zmiany obejmującym 7,5 godziny i drugiej zmiany obejmującym 8 godzin, zasługuje na uwzględnienie w stanie faktycznym niniejszej sprawy. Pełnomocnicy stron nie kwestionowali merytorycznych wyliczeń biegłej sądowej A. M. a zdaniem sądu jest ona rzeczowa, jasna i nie zawiera błędnych ustaleń oraz odpowiada na tezy postawione przez sąd. Mając na uwadze powyższe sąd na podstawie przepisu art. 151 1 k.p. i art. 80 k.p. zasądził od pozwanego na rzecz powódki kwotę 13 421,33 zł wraz z ustawowymi odsetkami od dnia wymagalności wynagrodzenia za poszczególne miesiące do dnia zapłaty tytułem wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych i oddalił powództwo w pozostałym zakresie. O kosztach procesu sąd orzekł na podstawie art. 98 k.p.c. i § 9 ust. 1 pkt. 2 w zw. z § 2 pkt. 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności radców prawnych z 22 października 2015 r. (Dz.U. z 2018 r. poz. 265 ze zm.) , zasadzając od powoda na rzecz pozwanej kwotę 2025 zł tytułem kosztów procesu tj. 3600 zł minus 25% równa się 2700 zł i minus 25% ,w których przegrała powódka. O kosztach sądowych sąd stosownie do treści przepisu art. 113 i 13 ust. 1 pkt. 6 ustawy z 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych , podzielając pogląd Sądu Najwyższego wyrażony w uchwale z 5.03.2007 r. (I PZP 1/2007 publ. OSNP 2007/19-20 poz. 269) i uwzględniając, iż powódka przegrała proces w 25 %, orzekł nakazując ściągnąć od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa Sądu Rejonowego w Człuchowie kwotę 1962,47 zł przyjmując, iż na koszty sądowe składa się opłata stosunkowa od pozwu w wysokości 562,50 zł tj. 750 zł minus 25% , oraz wydatki sądowe stawiennictwa świadków i wynagrodzenia biegłego w łącznej kocie 1399,97 zł tj. stawiennictwo świadków 73,84 zł , wynagrodzenie biegłego 1792,79 zł łącznie 1866,63 zł minus 25 %. Z. 1. (...) 2. (...) . 3. (...) . C. , 29 października 2021 r.