Wyrok Sądu Rejonowego w Świdnicy, IV P 101/17

Sygn. akt IV P 101/17 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 11 stycznia 2018 roku Sąd Rejonowy w Świdnicy IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie : Przewodniczący : SSR Maja Snopczyńska Ławnicy: J. C. , B. C. Protokolant : Karolina Nowicka po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 11 stycznia 2018 roku w Ś. sprawy z powództwa A. Ż. przeciwko (...) Spółka z o.o. w Ś. o odszkodowanie, wynagrodzenie i ekwiwalent za urlop wypoczynkowy I. zasądza od strony pozwanej (...) Spółka z o.o. w Ś. na rzecz powoda A. Ż. kwotę 483,84 zł (czterysta osiemdziesiąt trzy złote i osiemdziesiąt cztery grosze) tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 19 września 2017 roku do dnia zapłaty; II. postępowanie co do wynagrodzenia i ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy umarza; III. dalej idące powództwo oddala; IV. koszty pomiędzy stronami wzajemnie znosi; V. wyrokowi w pkt I nadaje rygor natychmiastowej wykonalności; VI. nakazuje stronie pozwanej uiścić na rzecz Skarbu Państwa Sąd Rejonowy w Świdnicy kwotę 111,00 zł tytułem częściowej opłaty od pozwu, od której powód był ustawowo zwolniony. UZASADNIENIE Powód A. Ż. pozwami z dnia 19 września 2017 roku wniósł o zasądzenie od strony pozwanej (...) Sp. z o.o. w Ś. kwoty 2.500 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia, o przywrócenie terminu do wniesienia odwołania od rozwiązania umowy o pracę oraz o zasądzenie kwoty 1.800 zł netto tytułem wynagrodzenia za sierpień 2017r oraz kwoty 300 zł brutto tytułem ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy (wszystkie kwoty z ustawowymi odsetkami za opóźnienie) oraz zasądzenia od pozwanego na jego rzecz kosztów postępowania. W uzasadnieniu powód wskazał, że umowę o pracę rozwiązano z powodu niedopełnienia obowiązku o poinformowaniu o każdorazowej nieobecności w pracy z czym powód się nie zgadza, pracodawca nieprawidłowo pouczył powoda o terminach odwołania wskazując 7 dniowy termin, ponieważ powód przebywał wtedy na zwolnieniu lekarskim nie złożył odwołania, dopiero później dowiedział się, że ten termin wynosi 21 dni , ponadto podniósł, że nie otrzymał zaległego wynagrodzenia za sierpień 2017 i ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Sprawy zostały połączone do łącznego rozpoznania. W odpowiedzi na pozew strona pozwana wniosła o oddalenie powództwa oraz zasądzenie na jej rzecz kosztów procesu. W uzasadnieniu podniosła, że roszczenie o zapłatę wynagrodzenia i ekwiwalent za urlop na dzień 5 października 2017 roku należy uznać, za nieuprawnione, gdyż należności te zostały uregulowane, odnośnie żądania odszkodowania podniosła, że powód od 4 sierpnia 2017 roku otrzymał dwa zwolnienia lekarskie, które osobiście doręczył pracodawcy, natomiast zwolnienia od dnia 22 sierpnia 2017 roku nie dostarczył i nie zawiadomił o przyczynie nieobecności; strona pozwana nie zatrudnia dużej liczby pracowników i każda nieplanowana nieobecność doprowadza do dezorganizacji pracy zakładu. Na rozprawie w dniu 11 stycznia 2018 roku powód cofnął powództwo co do wynagrodzenia i ekwiwalentu za urlop wraz z odsetkami, ze zrzeczeniem się roszczenia wskazując, że po wniesieniu pozwu otrzymał te kwoty. W toku postępowania Sąd ustalił następujący stan faktyczny: Powód zatrudniony był u strony pozwanej od dnia 20 stycznia 2017 roku jako pracownik magazynowy na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony. Pismem z dnia 31 lipca 2017 roku powód rozwiązał umowę o pracę z zachowaniem jednomiesięcznego okresu wypowiedzenia, który miał upłynąć w dniu 31 sierpnia 2017 roku. Pismem z dnia 23 sierpnia 2017 roku strona pozwana - z dniem doręczenia pisma - rozwiązała z powodem umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika wskazując jako przyczynę ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych polegające na niedopełnieniu obowiązku zawartego w pkt. 8 dokumentu "informacja dla pracownika o warunkach zatrudnienia" tj. o każdorazowej nieobecności w pracy i długości jej trwania pracownik jest zobowiązany niezwłocznie zawiadomić pracodawcę osobiście, telefonicznie lub za pośrednictwem innej osoby". Pismo zwierało pouczenie o możliwości odwołania się do sądu w terminie 7 dni, zostało doręczone powodowi w dniu 25 sierpnia 2017 roku. Dowód: akta osobowe - w załączeniu Powód przebywał na kolejnych zwolnieniach lekarskich łącznie od 4 sierpnia 2017 roku. Zwolnienia lekarskie powód dostarczał osobiście, jednak ostatniego nie był w stanie dostarczyć z uwagi na przyjmowane leki, po których nie można prowadzić samochodu. Poprosił telefonicznie współpracownika M. R. (1) , aby przekazał zwolnienie pracodawcy. Ponieważ M. R. (1) tego dnia późno wrócił do domu powód nie przekazał mu druku zwolnienia. Powód będąc pewnym, że kolega przekaże informację o dalszym zwolnieniu nie starał się dostarczyć druku w inny sposób. dopiero po otrzymaniu pisma rozwiązującego umowę o pracę przekazał druk zwolnienia. Przełożona powoda K. K. (1) nie miała informacji o dalszym zwolnieniu powoda. Dowód: zeznania świadka M. R. k. 53 płyta 57 K. K. k. 54, płyta k. 57 powoda k. 54, płyta k. 57 Powód był kilkakrotnie informowany o konieczności i sposobie usprawiedliwiania i zgłaszania nieobecności. Dowód: informacja dla pracownika k. 32 wydruk e-maila k. 33 W tak ustalonym stanie faktycznym Sąd zważył: Powództwo zasługuje na częściowe uwzględnienie. Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił na podstawie zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego, w szczególności w oparciu o akta osobowe powoda, zeznania świadków M. R. i K. K. oraz powoda, jak również dokumenty zgromadzone w aktach sprawy. Sąd dał wiarę powyższym dowodom w takim zakresie w jakim każdy z nich stanowił podstawę dokonania ustaleń faktycznych w sprawie. Podstawę prawną roszczenia powoda, stanowił przepis art. 56 § 1 kp zgodnie z którym pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. Rozstrzygając o zasadności dochodzonego roszczenia należało ustalić, czy strona pozwana dokonując rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 kp uczyniła to w sposób prawidłowy, a więc spełniało ono wymogi formalne (np. konsultacji związkowych, formy pisemnej, podania przyczyny wypowiedzenia), a podana przyczyna wypowiedzenia była rzeczywista i prawdziwa. W myśl z art. 52 § 1 pkt 1 kp pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Cytowany przepis nie zawiera katalogu określającego, choćby przykładowo, na czym polega ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych przez pracownika. Z jego treści oraz z wieloletniego doświadczenia orzeczniczego wynika jednak, że nie każde naruszenie przez pracownika obowiązków może stanowić podstawę rozwiązania z nim umowy w tym trybie – musi to być naruszenie podstawowego obowiązku, zaś powaga tego naruszenia rozumiana musi być jako znaczny stopień winy pracownika. Rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. , jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy, powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie (por. wyrok SN z 2 czerwca 1997 r., I PKN 193/97, OSNAPiUS 1998/9/269) . Natomiast zgodnie z art. 30 § 4 k.p. , w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę. Przyczyna powinna być konkretna i rzeczywista. Takie stanowisko przyjął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 maja 2000r. (I PKN 641/99). Naruszenie tego przepisu ma miejsce wówczas, gdy pracodawca nie wskazuje w ogóle przyczyny rozwiązania umowy, bądź gdy wskazana przez niego przyczyna jest niezrozumiała, niejasna, niedostatecznie konkretna, a przez to jest niezrozumiała dla pracownika. Podana pracownikowi przyczyna ma na celu, umożliwienie mu „dokonania racjonalnej oceny, czy ta przyczyna w rzeczywistości istnieje i czy w związku z tym, zaskarżenie czynności prawnej pracodawcy może doprowadzić do uzyskania przez pracownika odpowiednich korzyści (odszkodowania lub przywrócenia do pracy) – wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 października 1997r. (I PKN 315/97). Niedopuszczalne są więc przyczyny enigmatyczne, bez konkretnego wskazania, które zachowania lub zaniechania pracownika stanowią przyczynę rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia. Ponadto ocena wskazanej przyczyny pod kątem jej należytego skonkretyzowania jest dokonywana z perspektywy jego adresata tj. pracownika. To pracownik ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca dokonał rozwiązania umowy o pracę. Dodatkowo także podane w piśmie przyczyny powinny umożliwić Sądowi kontrolę zasadności rozwiązania umowy o pracę. W niniejszej sprawie należało ocenić, czy przyczyny rozwiązania z powodem umowy o pracę trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. były konkretne, rzeczywiste i prawdziwe, które można było zakwalifikować jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Powyżej cytowany artykuł określa, iż pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych. Wynika stąd wprost - co znajduje potwierdzenie w ustalonym orzecznictwie sądowym - że w tym przepisie są dwie przesłanki dopuszczalności rozwiązania umowy o pracę: naruszenie podstawowego obowiązku i powaga tego naruszenia, rozumiana jako znaczny stopień winy pracownika. W realiach niniejszej sprawy stwierdzić należy, iż strona pozwana rozwiązała z powodem umowę o pracę w tak szczególnym trybie jak dyscyplinarny z pominięciem zasad wynikających z cytowanych poglądów orzecznictwa Sądu Najwyższego. Wskazać należy, że niewątpliwie wskazane przez stronę pozwaną przyczyny rozwiązania z powodem umowy o pracę nie zostały dostatecznie skonkretyzowane, a w rezultacie nie sposób było rozstrzygnąć o ich rzeczywistości (prawdziwości). Stawianie zarzutu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych polegającego na niedopełnieniu obowiązku zawartego w pkt. 8 dokumentu "informacja dla pracownika o warunkach zatrudnienia" tj. o każdorazowej nieobecności w pracy i długości jej trwania pracownik jest zobowiązany niezwłocznie zawiadomić pracodawcę osobiście, telefonicznie lub za pośrednictwem innej osoby" bez dokładnego sprecyzowania o jakie konkretnie daty nieobecności chodzi, pozbawiło Sąd możliwości kontroli decyzji pracodawcy i zbadania jakie konkretnie obowiązki pracownicze zostały przez powoda naruszone oraz w jaki sposób działał na szkodę pracodawcy, tym bardziej, że powód przebywał na kilku kolejnych zwolnieniach lekarskich (co wynika z zeznań świadków jak i powoda). Zdaniem Sądu wskazane przez pozwanego przyczyny rozwiązania umowy o pracę nie spełniają podstawowych kryteriów do uzasadnienia rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Ten sposób ustania stosunku pracy jako najbardziej dolegliwy dla pracownika wymaga szczególnej staranności od pracodawcy w zakresie wskazania podstaw decyzji o rozwiązaniu umowy, nie wystarczą zaś ogólnikowe zwroty. Jak wynika z akt przedmiotowej sprawy, dopiero w odpowiedzi na pozew strona pozwana dokonała konkretyzacji zarzutów stanowiących przyczyny rozwiązania umowy o pracę, wskazując w odpowiedzi na pozew o jakie okresy nieusprawiedliwionej nieobecności chodzi; jednakże przyczyny rozwiązania umowy o pracę nie mogą być uszczegółowione dopiero na etapie postępowania sądowego. Już w chwili składania pracownikowi oświadczenia pracownik ma wiedzieć i rozumieć dlaczego pracodawca podjął tę decyzję, a w niniejszej sprawie powód tej możliwości został pozbawiony. Powód wniósł o przywrócenie terminu do złożenia odwołania od rozwiązania umowy o pracę. Zgodnie z art..168 kpc jeżeli strona nie dokonała w terminie czynności procesowej bez swojej winy, sąd na jej wniosek postanowi przywrócenie terminu. Wskazać należy, że jak wynika z akt osobowych powoda, został on nieprawidłowo pouczony o terminach złożenia odwołania, co nie może pociągać ujemnych skutków dla powoda. W piśmie rozwiązującym umowę o prace wskazano 7 dniowy termin do złożenia odwołania do sądu i w tym terminie powód nie wniósł odwołania gdyż – jak podnosił – przebywał jeszcze na zwolnieniu lekarskim, dopiero później dowidziała się, że ten termin jest dłuższy. Tym samym uznać należało, że wobec nieprawidłowego pouczenia termin nie rozpoczął biegu, a tym samym powód nie mógł tego terminu przekroczyć. Analizując materiał dowodowy zgromadzony w sprawie Sąd uznał, że rozwiązanie umowy o pracę z powodem nastąpiło z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w trybie art. 52 § 1 Kp . W związku z powyższym należało uznać rozwiązanie umowy o pracę za bezzasadne, co skutkowało uwzględnieniem żądania zasądzenia odszkodowania, jednakże nie w kwocie wskazanej przez powoda. Zgodnie z art. 60 Kp jeżeli pracodawca rozwiązał umowę o prace w okresie wypowiedzenia z naruszeniem przepisów pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia. W niniejszej sprawie bezspornym było, że powód rozwiązał umowę o pracę za wypowiedzeniem, którego termin upływał w dniu 31 VIII 2017 roku, natomiast rozwiązanie umowy o prace nastąpiło z dniem 23 VIII 2017 roku. Tym samym powodowi przysługiwało odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałe do upływu okresu wypowiedzenia 6 dni w kwocie 483,84 zł (2.499,84 zł:31dni= 80,64 zł za dzień). Za zwłokę w zapłacie należności zgodnie z treścią art. 481 kc wierzycielowi przysługują odsetki w wysokości ustawowej (przy braku - jak w niniejszej sprawie – innej umowy stron). Odsetki za opóźnienie zasądzono zgodnie z żądaniem powoda od dnia wniesienia pozwu. Jak wskazano powyżej powód skutecznie cofnął powództwo ze zrzeczeniem się roszczenia w zakresie wynagrodzenia i ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Stosownie do przepisu art. 203§ 1 k.p.c . pozew może być cofnięty bez zezwolenia pozwanego aż do rozpoczęcia rozprawy, a jeżeli z cofnięciem połączone jest zrzeczenie się roszczenia - aż do wydania wyroku. Wobec skutecznego cofnięcia pozwu co do w/w kwoty, Sąd na podstawie art. 355 § 1 k.p.c. umorzył w tym zakresie postępowanie (punkt II wyroku). Mając powyższe na uwadze zasądzono na rzecz powoda kwotę 483,64 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę, (punkt I wyroku), zaś dalej idące powództwo co do odszkodowania oddalono (punkt III wyroku). Zgodnie z art. 477 2 k.p.c. Sąd nadaje wyrokowi rygor natychmiastowej wykonalności w części nie przekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika. Mając na uwadze, że zasądzona kwota nie przekracza jednomiesięcznego wynagrodzenia wyrokowi w pkt. I nadano rygor natychmiastowej wykonalności co do całości (punkt V wyroku). Orzeczenie o kosztach oparto o treść art. 100 kpc mając na względzie wynik procesu, w tym okoliczność, że powód wygrał sprawę także w zakresie wynagrodzenia i ekwiwalentu za urlop, skoro zapłata należności i nastąpiła w toku postępowania. (punkt IV wyroku). O obowiązku zwrotu kosztów sądowych orzeczono na podstawie art. 113 ust. 1 w zw. z art. 96 ust. 1 pkt 4 ustawy z dnia 28 lipca 2005 roku o kosztach sądowych w sprawach cywilnych mając na względzie wynik procesu (obciążono stronę pozwaną opłatą od pozwu w zakresie w którym strona pozwana proces przegrała) (punkt VI wyroku).