Wyrok Sądu Rejonowego Gdańsk-Południe w Gdańsku, VI P 663/17

Sygn. akt VI P 663/17 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 16 lutego 2018 r. Sąd Rejonowy Gdańsk-Południe w Gdańsku VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie: Przewodniczący: SSR Beata Piórek Ławnicy: Alicja Furtak, Hanna Gozdek Protokolant: sekr. sądowy Magdalena Paplińska po rozpoznaniu w dniu 16 lutego 2018 r. w Gdańsku na rozprawie sprawy K. R. przeciwko (...) Sp. z o.o. w G. o przywrócenie do pracy, wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, odszkodowanie I. umarza postępowanie w zakresie żądania przywrócenia do pracy i wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy II. oddala powództwo w zakresie żądania odszkodowania Sygn. akt VI P 663/17 UZASADNIENIE Powód K. R. wniósł o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach oraz wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy w wysokości 36.000,00 zł lub o odszkodowanie . Powód wskazał, iż został zatrudniony w Hotelu (...) w czerwcu 2016r. Kolejną umowę o prace na czas określony otrzymał do 30 września 2018r. Powód wskazał również na treść art. 30 § 4 k.p. podkreślając, iż pracodawca wypowiadając umowę o pracę na czas określony nie jest zobowiązany do podawania przyczyny zwolnienia, tymczasem powód otrzymał wypowiedzenie zawierające uzasadnienie zwolnienia , które de facto jest nieprawdziwe , bezpodstawne i nie poparte żadnymi dowodami. Powody podane w wypowiedzeniu są w ocenie powoda dla niego krzywdzące, całkowita utrata zaufania jest pojęciem wieloznacznym i mało precyzyjnym, uwłacza godności powoda . Przyczyna wypowiedzenia powinna być rzeczywista i konkretna, a decyzje pracodawcy nie mogą być całkowicie dowolne. Granice swobody pracodawcy wyznacza pojęcie zasadności wypowiedzenia. W przypadku powoda pracodawca nadużył tej przyczyny podając argumenty nieprawdziwe, nie poparte żadnymi dowodami , nie musiał ich podawać, ale skoro je podał , powinny być one zgodne z prawdą. Zdaniem powoda wypowiedzenie umowy o pracę zawiera błędy merytoryczne, gdyż pracodawca poprzez wypowiedzenie chciał narzucić powodowi wykorzystanie urlopu wypoczynkowego po zakończeniu okresu wypowiedzenia. Co więcej, pouczenie zawarte w wypowiedzeniu, zdaniem powoda zostało źle sformułowane i wprowadzało w błąd, gdyż czas na wniesienie odwołania, zgodnie z art. 264 § 2 k.p. , wynosi nie 7 a 21 dni. pozew – k. 2-4, protokół rozprawy – k. 52 W odpowiedzi na pozew (...) Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w G. wniosła o oddalenie powództwa w całości. Pozwana wskazała, iż art. 30 § 4 k.p. w przypadku umowy zawartej na czas określony, nie zabrania wskazania w wypowiedzeniu przyczyny rozwiązania stosunku pracy. Pozwana wskazywała, iż podanie takiej przyczyny jest zasadne, aby Sądy miały możliwość badania prawidłowości rozwiązania umowy o pracę na czas określony za wypowiedzeniem, co podkreśla się w pismiennictwie. Pozwana powołując się na art. 50 § 3 k.p. , podnosiła, iż uprawnienie do odszkodowania z tytułu naruszenia przepisów o wypowiadaniu umów o pracę na czas określony przysługuje w wysokości nie wyższej niż za trzy miesiące i tylko w przypadku naruszenia przepisów o wypowiadaniu umów o prace na czas określony. Zdaniem pozwanej, wypowiedzenie złożone zostało zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa. Odpowiedź na pozew – k. 30-33 Na rozprawie w dniu 16 lutego 2018r. powód wniósł o odszkodowanie w kwocie 3 razy 3 600 zł netto. K. 48 Pozwany wniósł o oddalenie powództwa. Sąd ustalił następujący stan faktyczny: Powód K. R. został zatrudniony w (...) Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w G. na podstawie umowy o pracę na okres próbny od dnia 1 lipca 2016r. do 30 września 2016r. na stanowisku kierownika recepcji w pełnym wymiarze czasu pracy w Hotelu (...) w G. . Następnie, strony zawarły umowę o pracę na czas określony od dnia 1 października 2016r. do dnia 30 września 2018r. na poprzednich warunkach oraz z zachowaniem 1-miesięcznego okresu wypowiedzenia. Dowód: umowa o pracę na okres próbny oraz umowa o pracę na czas określony – k. 1B i 16B część B akt osobowych powoda W dniu 11 października 2017r. odbyło się spotkanie Wiceprezesa Zarządu (...) Sp. z o.o. W. B. oraz Dyrektora hotelu M. K. z Kierownikiem recepcji K. R. , którego celem było wyjaśnienie doniesień dotyczących łamania zakazu konkurencji przez powoda. Ze spotkania sporządzona została notatka . Dowód: notatka ze spotkania z dnia 11 października 2017r. – k. 1C część C akt osobowych powoda W dniu 12 października 2017r. pozwana wypowiedziała powodowi umowę o pracę na czas określony z zachowaniem miesięcznego okresu wypowiedzenia, który upływał w dniu 30 listopada 2017r. W wypowiedzeniu umowy o pracę pozwana wskazał, iż przyczyną rozwiązania umowy o pracę jest całkowita utrata zaufania do powoda oraz naruszanie przez powoda obowiązków pracowniczych, przejawiające się: - naruszeniem zakazu konkurencji, pomimo złożenia pracodawcy pisemnego oświadczenia, poprzez równoległe świadczenie usług dla Hotelu (...) (...) bez uzyskania zgody pracodawcy ani bez powiadomienia go o tym fakcie, - działaniem na szkodę pracodawcy poprzez wykorzystywanie tajemnic handlowych pracodawcy zdobytych na kierowniczym stanowisku u pracodawcy, w działalności konkurencyjnego hotelu, - wykorzystaniem czasu wolnego przeznaczonego na odpoczynek od pracy na działalność zawodową i to dla konkurencji, bez powiadomienia o tym pracodawcy, co doprowadzało do podejmowania pracy bez należytego wypoczynku, - lekceważącym stosunkiem do przełożonych wyrażonym w rozmowie z dnia 11 października 2017r. poprzez stwierdzenie, że „i tak nic mi nie zrobicie” - lekceważącym stosunkiem do pracodawcy wyrażonym w rozmowie z dnia 11 października 2017r. poprzez stwierdzenie, że u innego pracodawcy w dwa tygodnie zarobi tyle co przez miesiąc u pracodawcy, pomimo zaakceptowania warunków pracy i płacy zaproponowanych przez pracodawcę. Pozwana zobowiązała również powoda do wykorzystania w okresie wypowiedzenia tj. od dnia 30 listopada 2017r., należnego urlopu wypoczynkowego za 2017r. Pozwana zawarła w wypowiedzeniu umowy o pracę pouczenie o przysługującym powodowi prawie odwołania się od wypowiedzenia do Sądu Pracy w terminie 7 dni od dnia doręczenia wypowiedzenia. Dowód: wypowiedzenie umowy o pracę – k. 2C część C akt osobowych powoda Sąd zważył, co następuje: Powództwo K. R. nie zasługiwało na uwzględnienie. Sąd ustalił stan faktyczny spawy w oparciu o zgromadzoną w sprawie dokumentację, w tym zgromadzoną w aktach osobowych, której treść nie była kwestionowana przez żadną ze stron. Dowody z dokumentów prywatnych sąd ocenił z mocy art. 245 kpc , zgodnie z treścią którego dokument prywatny sporządzony w formie pisemnej albo elektronicznej stanowi dowód tego, że osoba, która go podpisała, złożyła oświadczenie zawarte w dokumencie, treści dokumentów strony postępowania nie kwestionowały Wskazać należy, iż treść i autentyczność dowodów z dokumentów, nie była kwestionowana przez żadną ze stron, także Sąd z urzędu nie znalazł podstaw do zdeprecjonowania ich wiarygodności. Sąd nie badał jednak treści notatki ze spotkania z dnia 11 10 2017r. pod kątem prawdziwości informacji w niej zawartych , albowiem było to zbędne dla rozstrzygnięcia sprawy niniejszej z uwagi na treść obowiązujących przepisów dotyczących wypowiedzeń umów o pracę zawartych na czas określony . Nadto z tej samej przyczyny sąd oddalił pozostałe wnioski dowodowe , jako że strony łączyła umowa zawarta na czas określony. Art. 25 . § 1 kodeksu pracy stanowi , iż umowę o pracę zawiera się na okres próbny, na czas nieokreślony albo na czas określony. Zgodnie z treścią a rt. 25 1 . § 1 kodeksu pracy okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech. § 2. Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po dniu, w którym miało nastąpić jej rozwiązanie, nowej umowy o pracę na czas określony w rozumieniu § 1. Art. 32 . § 1 kodeksu pracy stanowi -każda ze stron może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem. § 2. Rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia. Art. 36. § 1. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi: 1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy; 2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy; 3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata. § 1 1 . Do okresu zatrudnienia, o którym mowa w § 1, wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 23 1 , a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika. § 2. (uchylony). § 3. (uchylony). § 4. (uchylony). § 5. Jeżeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie, strony mogą ustalić w umowie o pracę, że w przypadku, o którym mowa w § 1 pkt 1, okres wypowiedzenia wynosi 1 miesiąc, a w przypadku, o którym mowa w § 1 pkt 2 - 3 miesiące. § 6. Strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy; ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę. Zgodnie z treścią art. 30 § 4 k.p. w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. A contrario należy uznać, iż ustawodawca w przypadku rozwiązywania umów o pracę na czas określony za wypowiedzeniem, nie nakazał ani nie zabronił podawania przyczyny wypowiedzenia. W wyroku z dnia 2 grudnia 2008 r., P 48/07 OTK-A 2008, nr 10, poz. 173, ze zdaniem odrębnym T. Liszcz, Trybunał Konstytucyjny orzekł, że: "1. Artykuł 30 § 4 k.p. w zakresie, w jakim pomija obowiązek wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony, nie jest niezgodny z art. 2 oraz art. 32 Konstytucji . 2. Artykuł 50 § 3 ustawy powołanej w punkcie 1 w zakresie, w jakim pomija prawo pracownika do odszkodowania z tytułu nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony, nie jest niezgodny z art. 2 oraz art. 32 Konstytucji ". Dodatkowo podać można , że w razie wskazania przez pracodawcę dyskryminującej przyczyny wypowiedzenia nie stosuje się art. 50 § 3 k.p. , ale pracownik będzie miał prawo do odszkodowania na podstawie art. 18 3d k.p. (por. jednak wyrok SN, II PK 245/11, zamieszczony w uw. 2 do art. 50 ; zob. też uw. 3.3 do art. 45 , dotycząca zakazanych przyczyn wypowiedzenia). (por. Jaśkowski K., Maniewska E., Komentarz aktualizowany do ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U.98.21.94) Warszawa 2018 r.). Powód nie podnosił zarzutu dyskryminacji czy mobbingu, a jedynie takie szczególne okoliczności, wymagałyby badania podania przyczyny wypowiedzenia przez sąd orzekający . W ocenie Sądu, wskazanie przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony nie stanowi błędu, który mógłby skutkować przyznaniem powodowi odszkodowania. Wypowiedzenie umowy o pracę przedłożone powodowi w dniu 12 października 2017r. spełniało wszystkie formalne wymogi z art. 30 kodeksu pracy i należy je uznać za prawidłowe. Zachowany również został przewidziany dla umowy na czas określony miesięczny okres wypowiedzenia, tj. zgodnie z art. 36 § 1 pkt 2 k.p. , który obowiązywał w okolicznościach niniejszej sprawy , był nadto zastrzeżony w umowie o pracę powoda. W związku z powyższym, nie zachodziły przesłanki do przyznania odszkodowania z tytułu naruszenia przepisów o wypowiadaniu umów na czas określony tj. zgodnie z art. 50 § 3 k.p. Sąd odnosząc się do twierdzenia powoda o błędnym pouczeniu przez pozwaną w wypowiedzeniu umowy o pracę tj. wskazania, iż na odwołanie do Sądu Pracy przysługuje 7 dni a nie 21 dni, wskazuje, iż w pełni podziela stanowisko Sądu Najwyższego wyrażone w wyroku z dnia 3 lutego 2016r. sygn. akt II PK 333/14, iż problem roszczeń pracowniczych z tytułu błędnego pouczenia o prawie odwołania się do sądu pracy był rozstrzygany w orzecznictwie Sądu Najwyższego, jak i poruszany w literaturze prawa pracy. W obu przypadkach zajmowano jednolite stanowisko. W uzasadnieniu uchwały siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 9 września 1999 r., III ZP 5/99 (OSNP 2000 Nr 4, poz. 131) stwierdzono, że brak pouczenia lub pouczenie błędne w razie wypowiedzenia lub rozwiązania umowy bez wypowiedzenia może być jedynie podstawą do przywrócenia terminu dokonania tej czynności. W konsekwencji w uchwale tej przyjęto, że nawet wskazanie przez pracodawcę w oświadczeniu woli o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia wcześniejszego terminu ustania stosunku pracy niż złożenie tego oświadczenia nie uzasadnia roszczeń pracownika z art. 45 lub 56 k.p. Także w wyroku z dnia 23 listopada 2000 r., I PKN 117/00 (OSNP 2002 Nr 13, poz. 304) Sąd Najwyższy stwierdził, że brak pouczenia o prawie odwołania się do sądu pracy powoduje jedynie możliwość złożenia przez pracownika wniosku o przywrócenie terminu. Orzeczenia powyższe są akceptująco przytaczane niemal we wszystkich opracowaniach komentarzowych. Wyrażony został także bardzo jednoznaczny pogląd, iż naruszenie dwóch przepisów o wypowiadaniu umów o pracę nie uzasadniają roszczeń z art. 45 § 1 k.p. Chodzi o brak pouczenia o prawie odwołania się do sądu pracy ( art. 30 § 5 k.p. w zw. z art. 264 k.p. ), co może uzasadniać przywrócenie terminu ( art. 265 k.p. ) oraz zastosowanie zbyt krótkiego okresu wypowiedzenia, co skutkuje nabyciem przez pracownika prawa do wynagrodzenia za wymagany okres wypowiedzenia ( art. 49 k.p. ), (K. Jaśkowski: Komentarz aktualizowany do art. 45 k.p., LEX Omega 2015). Tak więc ostatecznie należało stwierdzić, że błędne pouczenie pracownika o prawie odwołania się do sądu pracy uzasadnia jedynie prawo do przywrócenia terminu określonego w art. 265 k.p. W niniejszej sprawie nie było to potrzebne, aby przywrócono termin do złożenia odwołania, gdyż powód dokonał czynności w wymaganym przez prawo terminie. Niemniej, błędne pouczenie nie może stanowić podstawy żadnych roszczeń odszkodowawczych względem pracodawcy. W ocenie Sądu pozwana miała prawo do zobowiązania powoda w wypowiedzeniu umowy o pracę do wykorzystania urlopu przysługującego za 2017r. w okresie wypowiedzenia. Wynika to z art. 167 1 k.p. zgodnie, z którym w okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu. W takim przypadku wymiar udzielonego urlopu, z wyłączeniem urlopu zaległego, nie może przekraczać wymiaru wynikającego z przepisów art. 155 1 . Zaś art. 171 § 1 k.p. stanowi, iż w przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny. W ocenie Sądu, pozwana zobowiązała powoda do wykorzystania należnego urlopu w okresie wypowiedzenia, wynika to z samej treści wypowiedzenia . Takie rozwiązanie nie jest niezgodne z prawem i należy uznać je za dopuszczalne. Odnosząc się do zobowiązania powoda do odebrania urlopu od dnia 30 11 2017r. , w ocenie Sądu sformułowanie jest oczywistą omyłką pisarską. Zarówno treść ww. cytowanych przepisów jak i zasady logiki oraz doświadczenie życiowe wskazują, iż intencją pozwanej nie było wprowadzenie powoda w błąd, lecz chęć uregulowania kwestii przysługującego powodowi urlopu przed rozwiązaniem stosunku pracy. Powyższe nie ma jednak bezpośredniego związku z wypowiedzeniem powodowi umowy o pracę, albowiem w przypadku niewykorzystania urlopu w okresie wypowiedzenia powodowi przysługuje ekwiwalent. Jeżeli powód miał w tym zakresie wątpliwości , mógł zwrócić się do prawodawcy o ich wyjaśnienie, gdyż w wypowiedzeniu wyraźnie wskazano na polecenie wykorzystania urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia .